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廣東星辰廣告集團創(chuàng)立于2012年，總部位于廣東東莞，業(yè)務范圍遍布全國。旗下分支機構包含：星辰文創(chuàng)中心、星辰廣告策劃、星瀚品牌設計、星辰餐飲標識、星匠標識工廠、星匠標識工程、星辰商學院等。是國內最早專注為各行業(yè)提供創(chuàng)意策劃、品牌設計、物料生產、工程安裝等服務的一站式廣告方案服務商。

經過十多年發(fā)展，現(xiàn)擁有近百人的專業(yè)團隊，有過硬的專業(yè)素養(yǎng)和項目經驗。累計服務客戶超5000+，和多家知名連鎖品牌企業(yè)建立了長期合作伙伴關系，在業(yè)內享有良好的口碑和聲譽。星辰堅持以“責任者”的心態(tài)對待每一個客戶，以“對內成就同事，對外成就客戶，讓身邊的人因為有我而更好!”為終極使命。星辰堅信，唯有真誠待人、用心服務、追求品質、不斷創(chuàng)新、持續(xù)精進才是生存發(fā)展之道。

 

主持人：大家好，歡迎大家來到我們視頻號的“易凱有約”，我是主持人揭敏，主要負責我們公司市場部的工作。今天是我們“易凱有約”欄目第215期，也是我們轉到視頻號的第一次分享！我們今天邀請到的分享嘉賓是星辰廣告集團的文總，文總給大家?guī)淼姆窒碇黝}是中小廣告公司如何快速發(fā)展。我相信這個話題很多人都會非常感興趣，特別是這兩年疫情，我們如何把公司發(fā)展得更快是很多人非常關心的問題，同時相信大家也非常想知道有什么樣的訣竅可以達到這樣的目的。

關于這些問題，我們邀請了今晚的分享嘉賓廣東星辰廣告集團的文總為我們解答！文總先后在我們“易凱有約”欄目做過關于公司體制改革、薪酬改革、人才孵化、企業(yè)文化等系列的分享，獲得了廣泛的好評和關注。這一次邀請文總到我們視頻號上做首場直播嘉賓，文總也是非常支持我們的工作，非常感謝文總的支持！

下面我對廣東星辰廣告集團做一個簡單的介紹！廣東新城廣告集團創(chuàng)立于2012年，總部位于廣東東莞，業(yè)務遍布全國，旗下分支機構包括星辰文創(chuàng)中心、星辰廣告策劃、星瀚品牌設計、星辰餐飲標識、星匠標識廠、星匠標識工程、星辰商學院等，是國內最早專注為各行業(yè)提供創(chuàng)意策劃、品牌設計、物料生產、工程安裝等服務的一站式廣告方案服務商。經過10多年的發(fā)展，現(xiàn)擁有近百人的專業(yè)團隊，累計服務客戶超過5000家。文總公司現(xiàn)在也正在裝修一棟6層的獨立辦公樓，我有看過文總發(fā)出來的視頻，非常漂亮！接下來我們來連線這次的分享嘉賓文總，請大家用熱烈的掌聲歡迎文總！

以下是文總部分分享內容：

大家晚上好，我是星辰集團的文郭靖，首先非常感謝“易凱有約”的盛情的邀請，也感謝你們的信任，把重要的首秀交給我，心情非常的激動！其實講到今天這個話題，我還是比較有發(fā)言權的，我是2010年入行，2012年開始創(chuàng)業(yè)，沒有背景、沒有資源，白手起家，一直做到今天已經有10多年的時間。所以說也是經歷了從一個只有2、3個人的小公司一步一步走到現(xiàn)在近百人的團隊！

包括我在2015年的時候用易凱軟件，當時用易凱軟件的時候，公司只有3、4個人，所以說，我們公司真正就開始發(fā)展還是用了易凱以后。因為后面我們在做管理的時候，最重要的一點就是要有數(shù)據(jù)分析。有了易凱以后，我們的數(shù)據(jù)分析就很清晰，比如產值和財務等，如果沒有易凱軟件做支持，可能我們現(xiàn)在很難管理這么多人。

回到今天的主題，我們講的是中小型廣告公司如何快速發(fā)展，這基本上也是我們的同行問我最多的問題，但是我在講這個問題之前，我要強調一點，今天我不單單是想分享我自己是如何走到今天的，更多的是我想讓大家進行深入的思考，更多地反思我們自己，到底應該如何去把公司做大。

公司快速發(fā)展——三要素

以我經營企業(yè)的10年經驗，我覺得要從一個小公司過渡到大公司，首先是我們公司的定位。很多人就會覺得這東西很虛，都以為大公司才需要定位，其實這是不對的，大家不要把定位上升到很高大上的程度，只是很多時候我們對這些沒有太多的概念，但只要我們弄明白以后，就會很簡單！

我們要定位清楚，第一我們想做什么?第二我們能做什么？第三當下的趨勢適合我們做什么？我們一定要把這三個問題想清楚，這是我們公司能不能做大的一個最核心的因素！90%的老板可能都是不知道自己該做什么，也不知道自己不該做什么，什么賺錢做什么，有什么樣的單就做什么，甚至跟我們不相關的業(yè)務也在做，比如裝修、通下水道的業(yè)務。我們的時間、精力都是有限的，每天在埋頭拉車卻沒有抬頭看路，去思考，那很多事情我們就做不了。

比如我們現(xiàn)在有一個分支機構叫星辰餐飲標識，這是我們近幾年獨立出來的項目。它的定位很清晰，我們就做餐飲行業(yè)的廣告標識，專門服務一些連鎖餐飲品牌，比如像比較出名的江漁兒，全國有數(shù)百家連鎖店的標識都是我們去做的。在我們定位專注做這一塊的時候，我們的團隊、產品，包括盈利模式都會針對我們的定位去進行深度的設計和資源整合。這樣即使我們很多廣告同行也可以做這些東西，但他們的各項競爭跟我們都不在同一個水平線上，我們會有更高的優(yōu)勢！

而且，我們的同事如果專注做餐飲的細分領域，他能成長得更快，還能給客戶提供專業(yè)的指導。因為賽道不同，競爭就不在同一個維度上，雖然很多同行價格比我們便宜，但也會有很多客戶追求的是高效率、高質量，那我們是沒辦法競爭的。比如我們服務一些連鎖店，他們用什么樣的光源，用什么樣的色溫，我們都會提前去做很多深度的定制，這樣做定位就會形成商業(yè)上的壁壘，別的同行就沒辦法跟我們競爭。

如果我們什么都做，可能就是跟著80%的同行去搶占20%的市場，利潤低，營業(yè)額低，又累，又辛苦。我們經常講的一句話就定位定江山，我們定位不對，很多努力都是白費的。

定位以后，我們要有一個戰(zhàn)略目標，今年我們要做什么，明年要做什么，短期內要做什么，長期要做什么，這就會影響我們公司是做成賺錢公司還是值錢的公司。如果單純想做賺錢的公司，我們就聚焦盈利，一切以賺錢為目的，不需要培養(yǎng)人才，不需要搞企業(yè)文化，也不需要把客戶服務得多好，一切從利益出發(fā)！如果我們要把自己做成一家值錢的公司，要做的事情就非常多，這就會涉及到我們的戰(zhàn)略，比如要完成多少的業(yè)績，要發(fā)展多大的團隊，要完成哪一些事情。

一個公司還是要先解決賺錢的問題，就是我們的定位，如果公司都不賺錢，后面的管理都是沒有用的，就像一個地方本來就沒有水，在怎么使勁挖，也挖不出水！

做完定位和戰(zhàn)略之后，還要解決一個問題——資源的問題。比如一個業(yè)務員他的業(yè)務能力特別強，但是公司沒有資源能給到他，入職以后，我們沒單給他做，就會非常尷尬。

要解決資源的問題，還是要靠老板自己走出去，去拓展人脈圈，拓展自己的資源。這也是我自己走過的彎路，因為我這個人不太喜歡跟別人打交道，就是自己搞自己的。以前一直認為酒香不怕巷子深，把產品搞好一點，服務搞好一點，團隊搞好一點，客戶自然就會來。但是慢慢地我也發(fā)現(xiàn)，做起來還是挺吃力的，團隊嗷嗷叫，但就是不出業(yè)績，因為我們沒有資源能給到公司。所以公司要想做大做強，一定要解決資源的問題。

既然要解決資源的問題，我們就要去多接觸一些高質量的宣傳，比如跟同行多多交流，或者參加一些協(xié)會、組織、商會，這樣是可以積累資源的。包括也要多跟一些大客戶和一些重要的客戶鏈接，這是非常重要的，我們不能盲目的每天做事情，這肯定是不行的！

公司快速發(fā)展——體制

剛才講到企業(yè)如何做大做強，第一點就是我們的戰(zhàn)略和定位，第二點是我們的資源，這些都是我們對外經營，因為一定要先解決公司盈利的問題，就先把外部的盈利的問題解決了以后，我們再考慮內部的問題，也就是要解決我們體制的問題，很多公司沒辦法做大，很大原因就是因為我們體制的陳舊?，F(xiàn)在我們在用的體制大概有四種類型，第一種是雇傭制，現(xiàn)在可能還有很多同行，都還是用這個模式，就是我們花錢買員工的時間。5~10年甚至更早之前，因為那時候大家都不好找工作，只要有一份工作都會好好去做，因為不做就會被開除。但是現(xiàn)在這個時代不一樣了，不是老板去開除員工，很多時候是員工開除老板，如果我們再按這種雇傭制的體系去做，那已經是非常落后了。

從人性的角度上來講，人永遠只會對跟自己有關的事情操心，如果得到的報酬只跟付出的時間有關，跟創(chuàng)造的價值無關，我們可以自己想象，有幾個人會真正用心地去創(chuàng)造價值。所以雇傭制肯定是沒有辦法去激發(fā)團隊的積極性。

第二種是績效制，我們給員工的收入定一些目標，目標完成了就給予獎勵或激勵。但我覺得這一套體系從本質上面來講還是屬于老板當政，就還是老板自己在操心，但績效制確實會比雇傭制做得要好一點，這是毋庸置疑的。因為這個事情跟員工也會有點關系，但是沒辦法激發(fā)員工的主觀能動性，他所做的事情，還是我們要求他做的，不是他想做的。

第三種是合伙制，就是我們把一個公司的部門拆分，獨立核算，然后自負盈虧。這種員工操心的程度要高很多，因為賺多少，跟他是有直接的關系。但是這一套體系比較復雜，對老板個人的考驗比較高，如果算不清就會很麻煩，就連專業(yè)的會計都可能會算不清，更不要說我們的同事了。我們公司一些業(yè)務也實行了合伙制，即使我們用的是簡化的版本，但對我們工程部的同事，賬目依然經常算不清，那我們老板就要做很多工作。不過合伙制，基本就可以激發(fā)員工的主觀能動性，他會主動去思考如何創(chuàng)效！

但真正意義上想要把公司做大做強，我覺得一定要上升到第四種類型——建立生態(tài)，也就是要整合內外部的資源。拿我們公司舉例，以前我們公司標識這一塊主要是靠代工為主，但是今年我們就成立了1000多平方的星匠標識工廠，但也只能滿足我們1/3的產能，到現(xiàn)在我們也還在不斷地去投入。其實這個工廠我一分錢都沒有投，我們把工廠按一個生態(tài)的形式來做，把工廠的股份分為三個板塊，一個是資金股，第二個是資源股，第三個是管理股，就把這個公司拆分成三個板塊。前期我們的資金股是占到50%，我的合伙人投了30%，還有剩下的20%是由我們公司的同事投的，大家覺得這個項目比較有前景，就投了20%。

資源股這一塊，因為我們自己公司業(yè)績還可以，一個月養(yǎng)活一個標識廠沒有問題，所以資源股我們就占了25%，然后給我合伙人留了5%的資源股。最后就是管理股，因為合伙人主要是負責管理整個工廠，所以就占到15%管理股。公司需要提供整個后勤的保障，所以就占了5%的管理股。整個項目啟動起來之后，公司一分錢沒有投，單靠管理和資源就直接建立了一家標識廠，這就是生態(tài)布局帶來的好處！

還有我們星瀚設計跟另外一家品牌設計公司合并，我跟那家設計公司的合伙人也是現(xiàn)在我們公司的合伙人認識了很多年，他的設計能力特別專業(yè)，做設計已經十幾年了。我今年前前后后跟他談了十幾次，也是非常艱難地談合作，最后在今年年中的時候，我們兩家公司正式合并。他們公司的出品、專業(yè)能力都很好，但是他缺少團隊、管理和業(yè)務，我們這邊出品就差了一點，但我們的團隊有資金、有資源，所以兩家公司合并，然后進行了股改，瞬間就能夠做到1+1>2。這些都是基于我們公司建立了生態(tài)，整合了內外部的資源。

剛才我講的這四種類型的體系沒有好壞之分，我們一定要先知道我們公司現(xiàn)在處在什么樣的階段，才能落實具體的發(fā)展體系，不能說一上來就建立生態(tài)。生態(tài)制肯定是比較難的，因為我們很多資源都不具備，包括一些條件都不具備，所以我們可能需要先從雇傭制改革成績效制，再改革成合伙制，一步一步往前走。

公司快速發(fā)展——團隊

關于團隊這一塊，我覺得第一點，我們要去搭班子，就是要把我們的組織架構搞好。我們需要什么樣的專業(yè)人才，想清楚之后就要去做這件事情。像去年我們就成立了一個客服部和一個營銷部，這就是為了我們的項目，必須要去配套的。

那我們要選一些什么樣的人？我建議大家盡量少培養(yǎng)基層的人才，因為成長速度太慢了，最好就是不斷地去篩選，因為像這種專業(yè)的人才，哪怕這個人再聰明，沒有個兩、三年是很難做起來的。對于中小型的廣告公司來講，時間周期太長，一定會影響到我們自身的發(fā)展。然后中層和高層的管理，就需要我們慢慢地去進行培養(yǎng)。

再到后面就是我們一個用人的問題，我們一定要區(qū)分技術崗位和管理崗位，技術崗位主要以做事情為主，管理崗位主要以管人為主。我們很多公司在這一塊上面沒有區(qū)分，我覺得是會影響到我們公司的發(fā)展。比如說我們選一名管理，覺得某個員工專業(yè)能力比較強，就把他提起來當主管，但是這個人的心量和格局不夠，脾氣不好，態(tài)度很差，就會直接影響到我們的一個團隊。

所以建議大家一定要給到管理崗位和技術崗位人員的要求是不一樣的，管理崗位一定要要求他的態(tài)度、立場、心態(tài)、格局包括溝通能力一定要達標，而不是專業(yè)能力達標了就讓他去做管理，這樣會很容易把整個團隊搞散了。然后技術崗位主要看專業(yè)能力，態(tài)度沒太大的問題就行。

但又有一個問題就是技術不行，會不會不能服眾？如果說是基層的管理，我們也會要求專業(yè)能力要過硬，因為專業(yè)能力不行，確實會很難服從。但是到了中層，高層，專業(yè)能力就不是很重要了，比如像我們公司做到總監(jiān)級別的，下面的員工有可能專業(yè)能力會比他強。因為管理者最核心的點不是做業(yè)務，而是定目標、做培訓、抓結果和抓過程，他們的精力一定是放在管人上面，而不是管事情。

公司快速發(fā)展——領導人

還有一些我覺得會影響到我們企業(yè)發(fā)展的點，第一點就是我們領導人的特質，也可以理解為是我們領導者的性格、情緒管理、格局或者心量。很多時候我們的領導者決定了公司的天花板，公司做不大，原因是我們老板的認知度不夠。但這個點往往很容易被忽略，因為每個人都有思維盲點。

像我覺得用易凱就是一個非常簡單的事情，我們公司有一位前臺小妹，她之前一個人做采購、做行政，又做出納，一個人兼三個崗位，因為她把易凱軟件用得很好，就是靠易凱就可以一個人干三、四個崗位。但是我跟很多同行講，同行就說這個事情做不了，績效、考核的數(shù)據(jù)太復雜了。我說，這個東西哪里復雜，我們公司一個前臺小妹就直接搞定了，之前我們公司十幾，二十個人的時候，她一個人做了三、四個崗位的事情，一個月五、六千塊錢的工資，直接為公司省了2個崗位。但是有一些同行買了這個軟件，業(yè)務單很多功能都沒有用上，這其實就是我們老板認知的問題。

第二點我們的演講能力，我們空有一身的想法，但沒能把它表達出來，事情肯定也是做不成的！

第三點我們的管理能力，這個我就不展開講。我主要想跟大家分享一下老板的格局，就我們的格局一定要大。如果我們自己在做什么事情都是礙于情面，或者礙于一些外在的壓力，我們才去做了一些自己不情愿的事，這就不叫格局。格局其實沒有那么復雜，我覺得就是自己心甘情愿去做一些事情，如果我們還去想自己做那些事情值不值得的時候，其實很多時候就把事情看偏了?？傊痪湓挘覀兩岬梅皱X就分，舍不得分就別分，不用去想得那么復雜！

不一定說一定要有格局，這是一個順其自然的事情，當我們認知到了一定的程度，我們就知道這個事情是應該分的，成人達己，我們也不會覺得難受。如果覺得這個事情很難受，屬于道德綁架，那就證明這個事情跟格局無關的！

另外，老板的正能量也很重要，每天有沒有很積極，就是身邊的人看到我們，會不會被我們滿滿的狀態(tài)影響。我們一些老板的情緒管理比較差，動不動就喜歡罵人、著急、生氣，這些行為肯定都會影響整個團隊的氛圍，這也是一種負能量，所以我們的能量高低也是非常關鍵的！

我們公司每個禮拜一都開周會，我在周會上我一般會分享一個小時左右，其實就是傳遞一種能量，因為一個禮拜他們在工作當中會遇到很多困難，包括會受到一些委屈，內心不舒服等。但是他們聽到了我的分享，包括看到我的狀態(tài)以后，就可能快速地把一些負面情緒化解掉，我覺得這也是非常重要的！

這些全部都具備了以后，最后才是我們的管理。這里面我覺得最核心的是三個標準流程系統(tǒng)，就是我們的分配系統(tǒng)也就是薪酬系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)、培訓和考核系統(tǒng)，這些系統(tǒng)之前我也有專門去分享過，這里我就不展開去講了。

今天我的分享就到這里，如果大家有什么問題我們可以私下進行詳談，接下來的時間交回給我們的主持人！

主持人：非常感謝文總的分享，非常精彩，也滿滿都是干貨，相信直播間的朋友都跟我一樣收獲滿滿，再次感謝文總大愛的分享！

最后也非常感謝直播間朋友們的陪伴，感謝大家花費自己寶貴的時間來我們易凱直播間傾聽文總的分享。如果各位到廣州來，一定要到我們公司喝茶、交流，非常歡迎你們。我們易凱軟件公司在10月份正式入駐廣州經濟開發(fā)區(qū)綠地中央廣場，歡迎大家過來交流！