長沙諾亞廣告-戴總：綜合服務型廣告公司的發(fā)展基石

2019年6月12日《周三晚8點-易凱有約》第108期由長沙諾亞廣告戴總分享，分享主題：綜合服務型廣告公司的發(fā)展基石。




長沙諾亞廣告裝飾有限公司成立于2005年，是一家集戶外媒體開發(fā)與經(jīng)營、廣告工程制作安裝、鋁合金型材燈箱及廣宣物料制作于一體的綜合服務型廣告公司。公司擁有2000平米大型制造工廠，專業(yè)生產(chǎn)設備20臺套，固定員工28人。星沙區(qū)域內(nèi)自有9000平米戶外廣告資源。

  

公司始終堅持以人為本、誠信立業(yè)的經(jīng)營原則，提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)能力，使之在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，實現(xiàn)快速、穩(wěn)定地發(fā)展。 



經(jīng)過十余年不斷的銳意進取，逐漸形成了一套集設計、制作、安裝一站式服務的綜合廣告服務體系；確保高效主動的客戶服務響應機制，為客戶提供全天候、高質(zhì)量、快速度的高品質(zhì)服務。



以下是戴總部分分享內(nèi)容：

各位廣告界的精英同仁，易凱的各位領導及工作人員，大家晚上好，我是長沙諾亞廣告裝飾有限公司的總經(jīng)理戴振興。很高興易凱提供了一個充滿著正能量的學習交流平臺，能與大家一起探討和分享廣告公司的管理之道，接下來進入我本次分享的主題：綜合服務型廣告公司的發(fā)展基石。



我公司成立于2005年，在廣告服務這條道路上已走過14個春秋。為了能順應市場的瞬息萬變，及時有效的更新體制與優(yōu)化經(jīng)營策略，經(jīng)過十多年的不斷摸索，公司從當初的打字復印衍生到現(xiàn)在的綜合型廣告服務、媒體經(jīng)營、三面翻及電子屏生產(chǎn)、品牌服務策劃、動感燈箱等多個分公司及廣告服務領域。



目前，國內(nèi)廣告行業(yè)還處于一個快速奔跑的階段，隨著現(xiàn)有市場的飽和與日趨激烈，行業(yè)的整合也在日漸活躍。那么，對于一家定位于綜合服務型的廣告公司又該何去何從成為了我們廣告人深思的話題。


首先：健全與完善渠道資源、提高服務水平與產(chǎn)品質(zhì)量的客戶服務體系是我們的核心競爭力。



對于綜合服務型廣告公司而言，除了自有的人員和設備投入，還有重要的一個環(huán)節(jié)就是渠道商的角色。因此，我們更加應當注重的是上游資源產(chǎn)品的質(zhì)量和自身專業(yè)化服務的有效結(jié)合，現(xiàn)在的傳統(tǒng)制作論價格服務型公司是完全沒有核心競爭力。我們賣的不僅是產(chǎn)品，還有客戶體驗，完善的客戶服務體系才是我們的優(yōu)勢體現(xiàn)，創(chuàng)造快速、高效、品質(zhì)的客戶服務，才能贏得行業(yè)的口碑與市場占有率。



于農(nóng)夫山泉廣告語而言，綜合服務型廣告公司也許不是廣告的生產(chǎn)者，但卻是優(yōu)質(zhì)廣告的搬運工。要想在廣告服務市場站穩(wěn)腳跟，我們必須加強自身對行業(yè)的學習與了解，多吸收行業(yè)內(nèi)的專業(yè)知識與新技術，實時更新產(chǎn)品渠道或自身引進新工藝、新技術。時代在發(fā)展，客戶的思維與定位絕對不再是噴繪寫真和水晶字發(fā)光字此類常規(guī)物料。



因此：

我們的客戶需要什么？

我們的客戶還有哪些潛在需求？



這就需要我們在那一片空白的市場上去花精力，及時完善和健全公司的供應商資源，做到把最好的、客戶最需要的產(chǎn)品及服務提供到我們的客戶身邊。有時候并不是我們的產(chǎn)品價格貴了，而是當客戶需要的時候，我們發(fā)現(xiàn)自己沒有及時可用的資源和缺乏相關的專業(yè)知識，相信應該大部分的老板也有類似同感。



所以說到這里我們也要特別感謝易凱，讓我們建立了一個資源整合的平臺。我們公司的數(shù)據(jù)管理與分析這塊的工作全部都通過易凱來完成，績效工資數(shù)據(jù)全部來源于易凱，可以細化每個業(yè)務單的利潤率。易凱的賬務形態(tài)是收付實現(xiàn)制，現(xiàn)在我們的會計將一些功能變通使用，比如：計提尚未付款的外協(xié)單、工資，定時錄入固定資產(chǎn)折舊，使易凱軟件的利潤表功能更接近于真實，提高了財務的工作效能與準確性。



從業(yè)務接單到最終的付款、售后、二次成交，每一個流程都是基于數(shù)據(jù)為依據(jù)，圍繞客戶服務進行的，因此，專業(yè)態(tài)度、銷售技巧、服務流程都需要給客戶滲透公司的標準化與品質(zhì)化體驗，增強客戶的需求粘性，自然相關的廣告業(yè)務就都能收入囊中，業(yè)務公關是一種手段，但是與大客戶建立長久的合作關系，最終需要的還是自身的專業(yè)化服務與產(chǎn)品質(zhì)量。










業(yè)務，對于運營而言是公司必不可少的一個核心板塊，每一個公司都有自己的業(yè)務版塊，每一個老板在創(chuàng)立一個公司的同時，其實對于業(yè)務的信心和個人的資源開發(fā)能力相對來說是有把握的，這也是一個公司存在的基礎條件。因此，我們認為：人才的培養(yǎng)和管理，才是一個公司發(fā)展的基石。俗話說：事在人為，而老板和管理層往往所擔心的問題在于：事在，人不為。



那么，這里就涉及到了本次分享的核心思想：人才培養(yǎng)是公司生存和事業(yè)發(fā)展的基礎。我將結(jié)合我們公司的實際情況和大家一同分享關于人才的組織結(jié)構(gòu)與分工、公司管理體制建設、團隊價值觀、薪酬模式等四個方面的內(nèi)容，個人拙見，如有疏忽望批評指正。



第一：人才的組織結(jié)構(gòu)和分工。

打仗的第一步是排兵布陣，否則就會自亂陣腳、得不償失，能否梳理好公司的人員結(jié)構(gòu)其實是一個道理。業(yè)務多的時候，大部分廣告公司的人事安排都是指哪打哪，無法做到人職匹配，專人專崗，或者分配不均等問題，導致于最后人多事雜、安排混亂、有事情推諉逃避、出問題又滿是借口，最終損失的還是公司的利益。無論是三五個人的門店還是幾十來人的公司，我覺得建立起應有的管理機制，梳理好人員架構(gòu)，明確崗位職責，做好分工，哪怕存在一人多崗的情況，最終也是可以做到獎罰責任到人的。




我們每一個員工都會有對應的崗位職責，崗位職責屬于對員工的基本工作要求，因此也就對應了員工的基本工資。為了確保日?；竟ぷ鞯膱?zhí)行落地，每一個崗位會設立對應的考核標準來監(jiān)督與強化落地執(zhí)行，如果需要協(xié)調(diào)或串崗的工作，就會上升到對應的管理層處理，通過部門之間的管理層溝通分化解決。



從一個公司的組織結(jié)構(gòu)圖看來，如何創(chuàng)造人力資源管理的最大優(yōu)化，得益于體系內(nèi)“放養(yǎng)式”的管理模式，最高層管得太寬、插手太深反而容易造成管理的弊端，不利于團隊的統(tǒng)一作戰(zhàn)，也不利于團隊的層級管理和工作推進。



運用好崗位考核與激勵模式，給予下屬充分的思維發(fā)揮和主觀能動性，讓老總面前出現(xiàn)的一個個選擇題來帶動團隊管理的優(yōu)化升級，從而提升崗位價值及員工的積極性。依據(jù)崗位職責的劃分，崗位價值的評定，分清權(quán)（管理人員權(quán)責范圍）、責（員工崗位職責）、利（員工工資結(jié)構(gòu)），依據(jù)每個人的權(quán)、責、利來增強員工對本職工作責任感的粘性。




第二、公司管理體制的建設

如果說推進公司發(fā)展的核心是業(yè)務，那么人才就是推進業(yè)務的核心，制度就是管理人才的核心。2016-2018年，我們根據(jù)實際存在的一些問題與管理短板，重新修訂與編寫了一系列的制度體系來服務于公司的日常管理。其中包括員工手冊、崗位職責、薪酬管理體系、會議制度、業(yè)務回款制度、積分制管理制度、釘釘手機辦公等管理體制的建設，時間原因單獨拿幾個重要的制度體系來與大家分享。



員工手冊，是公司的每一位同事都必須要了解與遵守的基本規(guī)范。員工轉(zhuǎn)正之前都需對公司的簡介、經(jīng)營項目與流程、核心理念、職場禮儀、服務態(tài)度、規(guī)章制度、獎罰制度、消防安全及行政人事工作有一個全面的了解，通過員工手冊來約束與管理日常的行為規(guī)范，養(yǎng)成員工良好的工作習慣，遵守與清楚公司的各項規(guī)章制度。



崗位職責，其實在第一點有講到，是對專業(yè)崗位的基本工作要求與規(guī)范，與員工的基本工資掛鉤，主管的崗位職責與每月的主管工資補貼掛鉤進行考核評定，每個月評定的崗位職責完成百分比直接與年終獎掛鉤。月平均分數(shù)越高，年底的年終獎就越多，單個部門主管的年終獎除了常規(guī)獎金外，最高還可拿到1.2萬的部門管理獎，主要取決于其領導部門的綜合表現(xiàn)和其自身管理能力。



業(yè)務執(zhí)行及回款制度，廣告服務行業(yè)最為頭痛的一點就屬于回款催收了，直接決定了企業(yè)的現(xiàn)金流及營收率。以前我們的業(yè)務提成分為執(zhí)行與回款，但回款效果一直不太理想。針對此問題，我公司將業(yè)務員的提點分為三個部分：第一部分是業(yè)務執(zhí)行，經(jīng)手完成的項目都享有對應比例的提點；第二部分是業(yè)務回款，以半年為節(jié)點，回款速度越快所享受提點越高，如半年內(nèi)未回款單位需做好情況說明否則公司將收回其服務單位的業(yè)務資格，這樣在給業(yè)務人員壓力的同時也賦予了回款的動力；第三部分就是年度業(yè)績考核，在既定的業(yè)績指標完成情況下，超額完成部分也會出具對應的業(yè)績獎勵。



釘釘手機辦公軟件，這個軟件是我們18年開始著手使用的，里面的功能基本能滿足公司的日常管理工作：員工的工作日志、加班請假、積分獎扣、借支采購等都可以實現(xiàn)無紙化辦公，便捷而又高效。剛開始用的時候還是有些不太習慣和抵觸心理，久而久之就形成了一種習慣，大家也可以感受到釘釘給自己工作上帶來的好處。



第三、公司團隊價值觀培養(yǎng)

無論是老板還是員工都希望創(chuàng)造一個溝通順暢、同事關系和諧、部門配合密切的工作環(huán)境，這也是企業(yè)留人的一個法寶。其實很多人的離職并非是工資的問題，而是因為干得不爽，因此，團隊的氛圍與公司的人文情懷就顯得尤為重要，一次幫助、一次肯定、一次真誠的談話、一場愉快的活動，都能讓員工在和諧的團隊氛圍中獲得幸福感，相互成長、共同提高。



快樂積分會議：通過積分制管理，有效協(xié)調(diào)部門之間聯(lián)動配合的積極性，員工的每一次付出和提供的幫助都能得到積分的獎勵，換取的一張張積分獎票在每月一次的快樂會議上又能獲得意外的驚喜。雖然有時候只是一份小小的禮品，從他們的笑臉中可以看出自己付出的價值感和榮譽感，有時候他們的一些付出并不是說一定要用錢來衡量，他們需要的是一份認可、肯定與掌聲，這就是價值感的一種體現(xiàn)、是公司賦予員工簡單而又快樂的一種儀式感。



別具一格的團隊活動：之前我們公司每年都會組織兩次大型的戶外團隊活動，基本上都是去一些景點，匆忙的待上兩三天，然而花了錢也并沒有起到很好的團建效果。有時還因為活動地點、行程安排、時間協(xié)調(diào)等問題出現(xiàn)去不了、抱怨的、吐槽的等等負面影響，背離了活動初衷。從17年開始，我們改變了一種組織方式，就是把兩次大型活動的經(jīng)費進行拆分，增加近距離活動開展的頻次，融入不同的活動方式和類別，有時候不忙的情況下或者一些小節(jié)日，在自己廠房也能組織一場別開生面的團隊活動。比如部門自助餐、火鍋宴等這些，花錢不多，卻感受到了不一樣的效果，團隊活動增加了，人與人之間的情感交流更有粘性了，無形之中整個團隊的溝通和執(zhí)行能力都有了很大的改善。



周會與月度會議：企業(yè)管理必須是張弛有道的，太松會松散，太緊會抵觸，給予員工寬松的工作氛圍和環(huán)境下面，還得有認真求實的一面，就是把安排的事情做好，及時對出現(xiàn)的問題和情況溝通分析，最終得以快速的解決。



我們公司周會的議程是主管層面的，主要分析和闡述部門工作中遇到的實際問題和需要得到的支持與幫助，商討解決方案和應對措施。這樣面對面的溝通會議能有效緩解我們之前遇到的部門之間由于工作協(xié)調(diào)或沖突造成的矛盾激化和責任推卸問題，還有一些擱置好久不去解決的問題也會得到快速解決，通過現(xiàn)場反映的問題快速出臺解決辦法，立馬責任到人，落實好完成時間，就沒有那么多的推諉與逃避，也緩解了部門之間私底下的沖突或者搪塞推諉，有什么問題盡量擺在桌面上解決了。



月度會議結(jié)合積分會議一起召開，主要以鼓舞士氣和標榜先進為主。會議首先從積分制排名及抽獎開始，這也是大家期待和放松的一刻，然后我們會對本月生日的員工派送上親手寫上的生日賀卡與生日紅包進行祝福，最后再對上個月各部門工作的開展和業(yè)務進行一下總結(jié)匯報，強調(diào)安全注意事項及日常工作的安排部署。



茶室文化：很多時候一個人的真實想法是不會輕易的表露在公司領導面前的，或者是有些時候工資發(fā)下去之后總會有一些悶悶不樂或者背地里說三道四交頭接耳的負能量聲音，管理者永遠也不知道他們心里想的是啥。



一個公司的茶室往往是作為客戶接待和洽談的地方，而我們的茶室有一半的時間是用于內(nèi)部的交流與溝通的。根據(jù)在會議的反應以及觀察到的員工日常表現(xiàn)，我們會抽一部分時間請員工到茶室里面，沏上一壺好茶，輕松愉悅的溝通一番，聊聊近期的工作與生活，聊聊自身規(guī)劃和打算，聊聊他們的建議與想法，聊聊那些他們想講又一直憋在心里的話題。拋去拘謹，將雙方各自的訴求在這種私密的氛圍里統(tǒng)統(tǒng)打開，員工也能感受到極大的尊重與話語權(quán)，這樣的方式，也同樣是調(diào)動員工積極性、增進與同事之間情感的依托。



第四、薪酬模式

對于一個綜合服務型廣告公司而言，所涉及的領域其實是相當廣的，既有上游資源的對接，內(nèi)部的生產(chǎn)管理還有客戶的跟蹤服務，因此，在健全各個部門組織的情況下，薪酬體系也顯得尤為重要，哪怕是企業(yè)文化做得再好，精神理念灌輸再多，也得給員工一份自認為是相對合理的工資待遇。



2018年，根據(jù)公司發(fā)展要求，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，通過對四個方面的考慮，我們做了一次薪酬制度的全面改革。



1、內(nèi)部公平性

按照承擔的責任大小，需要的崗位知識能力高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。



2、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。



3、與績效的相關性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結(jié)果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。



4、激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。



員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本工資、績效工資、加班工資、額外工作補助、保險五大部分。其中基本工資對應崗位職責的考核標準，績效工資對應業(yè)績指標、產(chǎn)值及任務量完成部分。每個月的考核指標也直接和年終獎掛鉤，由員工的上一級領導審核評定，因此，只有保準按質(zhì)按量甚至超值超量來完成工作，員工的收入才會更高，也才更有奔頭。



最后，對今天的分享做一個小結(jié)，在企業(yè)運營與管理中，我們往往是一直在解決一個又一個層出不窮的問題。所謂發(fā)展的基石，無非也是培養(yǎng)企業(yè)自身的行業(yè)素養(yǎng)與員工價值，在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的基礎上建立一個相互成長的利益共同體，員工也好，客戶也罷，以和為貴、以真誠換人心，唯有管理者在堅定初心的基礎上不斷的優(yōu)化、探索新的發(fā)展路子，基礎越牢，才能走得更遠。謝謝大家，我今天的分享完畢，歡迎大家添加我的微信相互交流、共同進步。