惠州拓普標(biāo)識譚總：淺析如何與我們的90后員工相處

2019年8月21日《周三晚8點-易凱有約》第118期由惠州拓普標(biāo)識-譚總分享，分享主題：淺析如何與我們的90后員工相處。




惠州市拓普標(biāo)識設(shè)計有限公司成立于2009年，目前有生產(chǎn)車間2500平方，具有規(guī)劃設(shè)計-鈑金制作-UV平板打印-有機(jī)板工藝-安裝維護(hù)等職能部門。  



主要從事：城市公共環(huán)境導(dǎo)向標(biāo)識、房地產(chǎn)樓盤整體規(guī)劃標(biāo)識、園林景區(qū)導(dǎo)向標(biāo)識、中央商務(wù)區(qū)域標(biāo)識、工業(yè)園區(qū)規(guī)劃導(dǎo)向標(biāo)識、學(xué)校園區(qū)文化導(dǎo)向標(biāo)識、醫(yī)院導(dǎo)示標(biāo)識、酒店等標(biāo)識系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計、制作、安裝及售后服務(wù)于一體的標(biāo)識專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)。   



拓普標(biāo)識以“原創(chuàng)、簡潔、醒目”為設(shè)計準(zhǔn)則，本著以“提升標(biāo)識的規(guī)范化、藝術(shù)化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程”為宗旨，開展以客戶導(dǎo)向，卓越品質(zhì)為企業(yè)管理方針。



以下是譚總部分分享內(nèi)容：


各位易凱家人們，晚上好，我是惠州拓普標(biāo)識的譚軍，今晚非常榮幸借助了易凱有約平臺跟大家分享，分享主題是我們?nèi)绾闻c90后的員工相處。


今年2月份的時候，我在廣州參加了第三屆易凱線下交流會，聆聽了各位嘉賓的實踐分享和管理探討，包括他們的企業(yè)發(fā)展歷程，讓我收獲滿滿，受益良多，在這里再次感謝易凱這個平臺。


想必大家最近幾年招的90后員工越來越多，以我廠里的員工來說，目前廠接近30個人，70后只有一兩個，大部分都是80后、90后，尤其90后員工差不多占到60%。而且很多關(guān)鍵的技術(shù)崗位都是90后在崗理，比如說設(shè)計師，客服專員，客服助理，行政文員等。


如何與我們90后員工相處，一直是我比較關(guān)注的，因為90后的同事，個性特別鮮明，在與他們相處過程中，我跟廠里管理人員也不斷的在摸索，求得平衡，達(dá)到和諧。



在員工制度上我們做了局部改革，也在管理方式上做了修正，同時管理人員在管理方法上也在自我修正，慢慢的與90后員工達(dá)成一種默契，形成一個和諧氛圍的工作環(huán)境。我的很多90后員工在接觸久了后，他們都會很自然的區(qū)分，在生活中他們直接叫我老鐵，在工作中的時候，他們就叫我老板。


我們在錄用90后員工時，從來面試第一次接觸就發(fā)現(xiàn)他們的個性特別鮮明，自帶高揚的氣場，我也見過個別染著奇怪顏色頭發(fā)的90后來面試，面試交談過程中發(fā)現(xiàn)他們關(guān)注點與我們完全不一樣，他們更多的是關(guān)注薪酬和休假比例。還有一些面試時講得非常好，我想學(xué)技術(shù)，我想歷練，錄用后實際做的時候又抱怨成積。



在這個問題上，我的做法是，馬上單獨跟他聊，有時候會就一個問題聊，讓他慢慢的修正，一次不行就兩次，兩次不行，直接跟他攤牌，這個無非兩個結(jié)果，要么你不適合我們，你的個性和工作態(tài)度太鮮明了，跟團(tuán)隊、跟整體不融合；要么就是我們待遇和工作環(huán)境達(dá)不到你的要求，請另謀高就。這種都是雙向選擇，有時候個別員工會說，老板能不能談條件，我是零接受。



我工廠大概有幾個關(guān)鍵崗位的90后，我通過各種聊天談話、私下吃飯讓他們改正一些習(xí)慣，如吃雞一天減少1小時，慢慢的就不那么著迷了。



綜合看發(fā)現(xiàn)90后基本上會有下面幾個特征和行為表現(xiàn)。




一、特征和行為表現(xiàn)



01、崇尚自由，同時與孤獨、孤僻并存


在自由的過程中，又有孤獨感。我曾經(jīng)有個90后的員工跟我講，我比較喜歡聽老板您講故事。因為90后崇尚自由來自于他們成長過程中接受的信息量，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很發(fā)達(dá)，網(wǎng)絡(luò)讓他們接觸到很多海量的信息，再加上他們通常成長環(huán)境都是6+1的家庭結(jié)構(gòu)：爺爺、奶奶、爸爸、媽媽、外公、外婆六個加一個90后的他，使得他們個性很張揚，因為他們是家里的中心，不喜歡被約束。



另一個是溝通信息不對等，所謂不對等就是他從互聯(lián)網(wǎng)上接收到的信息，包括現(xiàn)在的抖音、快手和一些網(wǎng)絡(luò)段子他們接收到了，但是他們的長輩沒接收到，所以信息不對等導(dǎo)致他們跟長輩沒有溝通，長輩給他們關(guān)愛在他們眼里是啰嗦。



我曾有一位90后同事下班后沒地方去，呆在宿舍沒事做很空虛，喝酒成了他們大部分的寄托，他曾三天喝了30支啤酒，一個人就是一瓶一瓶喝，坐在椅子上，可以連續(xù)喝12瓶，看得出來，他們的內(nèi)心其實是很孤獨的。



02、價值觀多元化與攀比思想共存



90后員工接收到的信息和從學(xué)校學(xué)到的價值觀，顯得比較多元化。我去過別的工廠，是我合作之一的大型上市公司做手機(jī)的工廠，他們經(jīng)常會校招學(xué)生過來出現(xiàn)一種情況，就是這些90后初入社會不受管制，上半個月班或者上十天班，就離職。



離職的目的就是我上了十天班，有錢可以離職，可以拿走錢，然后去網(wǎng)吧打游戲，把錢花完了，再找一份工作，再做十天，再循環(huán)這樣的生活，他們的價值觀可以說是沒有的，缺失的。又存在攀比思想，渴望輕松的工作和高收入，在各種選擇中搖擺不定、認(rèn)識不堅定，這是“90后”員工頻繁跳槽的內(nèi)在原因，同時也是需要我們進(jìn)行分析和引導(dǎo)的很重要的一方面。



03、創(chuàng)造性強(qiáng)和抗壓性差共存


現(xiàn)在的90后員工從小享受豐富的教育資源，他們在不斷被優(yōu)化的教育手段培養(yǎng)下，平均智商水平高、綜合知識能力水平高、創(chuàng)造性強(qiáng)，但是同時抗壓性差。成長過程的一帆風(fēng)順造就了他們不擅長情緒管理，對挫折和否定評價的耐受力低，呈現(xiàn)出高智商、低情商、低逆商的群體性特征。我曾經(jīng)有意的安排比較高強(qiáng)度的事情給一些有資歷的90后員工，讓他去完成，他們就是被動的接受。



我曾組裝一批門牌，完全是手工活。我讓他們一天裝600個，三個一組一天裝600個，平均一個人一天裝200個，他們接到這個命令的時候就開始抱怨說做不到，我就跟他們算一下，八個小時加上加班兩個小時，總共十個小時，一個人200個，大概一分鐘要做幾個，或者是幾分鐘做一個去核算，然后以這個標(biāo)準(zhǔn)慢慢去做應(yīng)該可以完成。




04、崇尚精神領(lǐng)袖與拜金思想共存



在“90后”的實際生活經(jīng)驗中，長輩、老師等他們經(jīng)常接觸到的“權(quán)威”群體，往往是以非常平等的姿態(tài)與之交流和對話的。他們崇拜的人物往往不是具有行政權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)，而是人格魅力巨大的精神領(lǐng)袖，比如他們崇拜各種“明星”，其實追求的是一種風(fēng)格鮮明、具有超高人格魅力的精神領(lǐng)袖。這種精神領(lǐng)袖與60后、70后崇尚的精神領(lǐng)袖有著質(zhì)的區(qū)別，大的差別是理想主義色彩淡化。他們普遍拜金，精神層面上的平等觀和金錢觀念上的不平等觀同時存在。



二、與90后員工相處改善建議



結(jié)合以上的部分特征，推薦一些改善建議。



1、招聘、篩選專業(yè)合格、性格合適的人


在面試的時候，單獨面對90后員工，我就特別留意，錄用、篩選專業(yè)合格、性格合適的人，跟談戀愛一樣，找一個志同道合，有一個共同目標(biāo)的人。不管各種職能、專業(yè)、還是普工，跟他聊，多方面的去了解，比如說為什么要從上一家離職，離職的原因是什么？慢慢的引導(dǎo)他們，像講故事一樣告訴我。



我也會有意地拋出一些問題，讓他分析，或者是對這個問題的看法，也會問專業(yè)方面的問題，比如說焊工他會怎么樣去看，遇到不能解決的問題，他會想什么辦法去處理，或者怎么樣去解決。從交流的過程中，分析員工性格跟我們整體的團(tuán)隊合不合，和專業(yè)上、技術(shù)考量能不能融入團(tuán)隊。



因為在錄用、招工的時候，給這么多錢，那是認(rèn)可了技術(shù)，但是性格方面跟團(tuán)隊合不合得來，這個得另外去了解，如果說技術(shù)到了，但是個性太鮮明，我就會給他雙向選擇。有些人可能會說，從聊的過程中發(fā)現(xiàn)他有一種上進(jìn)心，但是技術(shù)不熟練，這個就沒關(guān)系了是吧？只要他愿意做，我們就給予培訓(xùn)，是沒有問題的。




2、充分發(fā)揮培訓(xùn)功能，形成代際間的良好互認(rèn)


我們分兩部分：

a、員工的培訓(xùn)，新來的員工，會單獨安排一個師傅帶他，或者是幾個新來員工一起上專業(yè)培訓(xùn)課和制度培訓(xùn)。



員工培訓(xùn)的重點，是對于90后心智模式的引導(dǎo)，怎么樣融入團(tuán)隊，怎么樣跟大家一起做事。我接觸到很多90后都不愿意說話，不太會主動去跟周邊的人交流，所以要引導(dǎo)他融入團(tuán)隊，告訴他關(guān)于負(fù)責(zé)任做事，所謂的敢作敢當(dāng)，這個事情是我做的，哪怕做錯了，我也敢認(rèn)，而不是去推卸責(zé)任，在這方面我們都是對事不對人。



b、管理人員的培訓(xùn)，管理人員采用匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。相對來說，換一個角度去看90后的同事，會發(fā)現(xiàn)我們能做的事他們也能做好，或者是我們不會去這樣做事的時候，他們這樣去做了，所以在管理人員上面，要改變對90后的看法，形成一個互認(rèn)、和諧的氛圍。



對于“90后”員工的管理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)盡量避免權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，盡量使管理人員與“90后”員工之間的關(guān)系建立在一種平等、互惠的基礎(chǔ)之上。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的“代言人”，根據(jù)“90后”員工的需求和個性特點，實施相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將有利于增加“90后”員工對企業(yè)的情感，從而產(chǎn)生良好的管理效果。



3、改善管理手段，增加90后員工的歸屬感


“90后”員工往往忠實于自己，盡管對上級的意見不愿意，但還是會不假思索地“服從”。增加尊重式管理和參與式管理可以提高“90后”參與感和積極性，滿足他們渴望得到上級肯定的心理需求，樹立對公司的主人翁意識，企業(yè)的指揮式管理也可以得到有效的認(rèn)同和擁護(hù)。




4、公司特色的“吐槽大會”



我們公司每周六下午會抽一個小時在會議室召開全員“吐槽大會”，參考東方衛(wèi)視的吐槽大會節(jié)目，這個“吐槽大會”有一個前提、兩個功能。



一個前提是全員形成共識只講故事不談工作，吐槽對事不對人，吐槽內(nèi)容僅在會議室內(nèi)消化，不得會后指點議論。



兩個功能：一是放輕松，忙了一周的大家坐到會議室來放松，準(zhǔn)備果盤、茶點、小食等；二是分享故事交流心得，每周指定一位員工分享一個主題故事或者一段小視頻，然后發(fā)表他的觀點、認(rèn)知、體會等，然后其他同事輪著發(fā)言分享自己的理解和體會，從而形成認(rèn)知觀念上的共鳴。



吐槽大會有真吐槽也有假吐槽，比如我們有一位70后員工大叔，他負(fù)責(zé)的工作區(qū)域是搞整理、整頓。輪到他吐槽時他直接點名一個90后員工，是丟垃圾的問題，這位90后員工早上喝完了豆?jié){，順手扔喝完的豆?jié){紙杯，但沒有扔進(jìn)垃圾筒里，扔到了垃圾筒邊上，然后這位90后同事就直接走了。大叔吐槽時直接問他為什么不能往前走一步，多做一個動作，沒扔進(jìn)去再檢起來扔第二次，這是小動作，連小朋友都知道扔垃圾要扔進(jìn)垃圾筒內(nèi)。



大家相互通過這個吐槽的過程，慢慢的把好的工作方式、極積的工作態(tài)度通過團(tuán)體相互監(jiān)督、相互吐槽，去其糟粕，留其精華，形成一種正能量、極積向上、向好的相處方式。



我們車間的9S工作也是通過這個吐槽大會慢慢好轉(zhuǎn)，包括以前一些小工具隨手扔，到處都是勞保用品，用過的和沒用過的混在一起，包材不歸位等都在大眾監(jiān)督下慢慢向好，因為如果他還是隨手扔不改，這周這個同事吐槽他，下周另一個同事還是會吐槽他。



吐槽大會也會有表揚，對于工作方法和行為表現(xiàn)有正能量的人，我和管理人員會在會上提出表楊，有些是快而好的工作方法、極積的工作態(tài)度、生活中自律的小細(xì)節(jié)我們發(fā)現(xiàn)后都會提出表楊。



一些師傅們相同的事做多、做久了有時候已經(jīng)形成固化、一成不變。突然新來一個同事，他在以前的標(biāo)志廠有不同的做法，他會把想法講出來，或者是有一個更好的方法分享出來給大家，如果大家認(rèn)可，就照著這樣子去執(zhí)行，同時也會有掌聲。





5、責(zé)任明確



我們一直強(qiáng)調(diào)做事情，做好了才是做了，而不是做完了就是做了。因為在責(zé)任上確實是員工推卸多點，這種很明顯，有時候做完了就以為做好了，對于這一點我們在崗位職責(zé)上面非常明確表示了，做這個崗位要達(dá)到什么要求？如果做不到就要返工，各方面引起浪費我們都會提出來。



現(xiàn)在90后同事，大部分跟老板的想法是有點不一樣，老板想著他做完1+2+3+4+5+6=5000薪水，但是在90后眼里覺得做完1+2+3=5000，后面的4+5+6不是生產(chǎn)產(chǎn)品的動作，有可能是9S中整理、整頓、清掃、清潔的動作，90同事認(rèn)為這都是工作以外的事。所以在崗位職責(zé)明確指示做到哪一步才算做完了，做到哪一步才算做好優(yōu)秀的產(chǎn)品。



我個人一直以來主張的就是老板提供市場上優(yōu)化的工具設(shè)備，給配置的電腦，相對較好的工作環(huán)境，讓大家用先進(jìn)的工具+快的速度來做好優(yōu)的產(chǎn)品，就是我們理想中的：讓員工又快又好的做出良的品質(zhì)和優(yōu)的產(chǎn)品。





6、走出去

所謂走出去就是同行之間的交流培訓(xùn)，我們同城同行的也有很多，各個老板之間可能經(jīng)常坐在一起交流吹水，但是員工跟員工之間就不一定，所以我有時候會帶優(yōu)秀的員工去到同行的廠里面去交流學(xué)習(xí)。



我們的同事在自己的車間、自己的工作區(qū)域，他們覺得做任何他們認(rèn)為方便的就是合理的，自然的。等他們?nèi)サ絼e人的工廠，親眼看到別的同行做法可能不一樣，讓他們自身去發(fā)現(xiàn)問題，去做對比，從而達(dá)到局部的促進(jìn)和改善，這樣相對比命令式的條框去執(zhí)行可能更好。針對于跟90后員工相處，我個人大致就先講到這里。



90后步入職場，慢慢的會成為我們每個企業(yè)的主力，他們慢慢的成長，慢慢地會成為新的管理人員，他們也會去面對00后的新員工。



我認(rèn)為我們更多的是去引導(dǎo)、跟他們平等交流，從工作中、生活中去引導(dǎo)一種極積向上、正能量的工作和生活方式，對他們雙方都有幫助，從而形成和諧、團(tuán)結(jié)友愛的團(tuán)隊氛圍。



今晚的分享就到這里結(jié)整，非常感謝易凱有約平臺，感謝大家的聆聽！