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2020年2月19日《易凱有約》第138期由河北博采廣告-房總分享，分享主題：成為標(biāo)桿企業(yè)系列之人才復(fù)制系統(tǒng)。





我把自己比喻為是一名沒有見過世面的從大山深處走出來的孩子，經(jīng)營著一家高層沒有戰(zhàn)略目標(biāo),中層沒有經(jīng)營管理能力又沒有執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)沒有凝聚力的公司，更不知最終把公司帶向何方。



公司業(yè)務(wù)很寬泛，過去是什么都想做，什么也沒做好，現(xiàn)在這一切正在悄然改變，未來還是什么都想做，什么都想做好。我堅(jiān)信我此生對廣告業(yè)是有我的價(jià)值的，不論是給大家提供的過去的失敗的借鑒還是未來有可能再次失敗的借鑒。







以下是房總部分分享內(nèi)容：



各位企業(yè)家同學(xué)下午好，我是房文杰，來自石家莊市博采廣告有限公司，這是我第四次和大家相聚在易凱有約，非常感謝易凱提供的這個(gè)交流平臺，讓我們共同學(xué)習(xí)成長。



這一階段，受新型冠狀病毒的影響，大家?guī)缀醵疾荒荛_工，現(xiàn)在各處都在談?wù)撘咔閷ξ覀冎行∥⑵髽I(yè)的影響。我的觀點(diǎn)是：如果因一兩個(gè)月的房租和工人工資就把我們廣告標(biāo)識的某些企業(yè)弄垮的話，那我要說，該垮就垮吧，這說明我們的企業(yè)承受危機(jī)的能力太差了，早晚得死。這些企業(yè)一定不是出了簡單的修修補(bǔ)補(bǔ)的小問題，一定是出現(xiàn)了系統(tǒng)性的大問題。



這兩年和不少企業(yè)老板交流，發(fā)現(xiàn)我們老板是都比較熱愛學(xué)習(xí)的，看我們易凱有約大家的分享就能感覺出來，但我希望我們一些老板不要去學(xué)很多單點(diǎn)的知識，單點(diǎn)的知識讓我們知道概念，但很難結(jié)合公司的實(shí)際把它用出來，東西你是學(xué)了，一結(jié)合公司的實(shí)際情況就不會了，我認(rèn)為是缺少系統(tǒng)的學(xué)習(xí)的原因，只有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)才能解決系統(tǒng)的問題，這也是我要成系統(tǒng)成系列的分享的一個(gè)原因。

今天我的演講應(yīng)該有兩部分內(nèi)容



希望此次的分享，能給大家?guī)沓上到y(tǒng)的能用出來的東西，而不是些知識碎片，能給大家在人才招聘、培訓(xùn)、復(fù)制方面提供一個(gè)框架性的思維，解決招人難，不知道如何復(fù)制人才的問題。



我們各位老總都清楚的知道，我們做企業(yè)，短期看是業(yè)績，長期看一定是人才，可見人才對于我們企業(yè)的意義。正是如此，所以關(guān)于人才的招聘與培訓(xùn)相關(guān)的文章，在我們易凱有約中，我數(shù)了一下大約有11篇，應(yīng)該是占得數(shù)量值大的，寫的都很棒，每篇文章我都讀了兩遍，感覺好的點(diǎn)，直接就在我們公司應(yīng)用了，尤其是東陽易創(chuàng)廣告的吳總，杭州久泰廣告袁總的分享，讓我受益匪淺。







【一】



對于我們很多企業(yè)來說，招聘也是我們開年的頭等大事，所以我的開年第一次分享就從企業(yè)人才的招聘系統(tǒng)講起。



在人才招聘的問題上我們需要一起打通的幾個(gè)思維點(diǎn)：



1、招聘和培訓(xùn)的本質(zhì)是什么

招聘和培訓(xùn)是不是相當(dāng)于我們平時(shí)提到的優(yōu)生優(yōu)育，是不是計(jì)劃生育？我們仔細(xì)的去想是不是？我們有了招聘與培訓(xùn)如同優(yōu)生優(yōu)育，計(jì)劃生育這個(gè)思想做基礎(chǔ)，有這個(gè)思路在這個(gè)地方，我們對于招聘就知道應(yīng)該怎么去做，家里面生一個(gè)孩子是做了很多準(zhǔn)備的，那么我們招聘做好準(zhǔn)備了嗎？



我們不會隨便生一個(gè)孩子，我們的企業(yè)也是一個(gè)大家庭，同樣我們也不會隨隨便變招一個(gè)人進(jìn)來，他是有時(shí)間，有流程，有標(biāo)準(zhǔn)的。大家考慮一下，是不是，招聘相當(dāng)于優(yōu)生，相當(dāng)于計(jì)劃生育，培訓(xùn)相當(dāng)于優(yōu)育，是不是？



2、招聘為了誰

我們的招聘是為了誰？是成就員工嗎？是為了給社會做貢獻(xiàn)嗎？不是的，我們的前期招聘就是為了我們自己，為了我們自己的企業(yè)更好的發(fā)展，為了我們的企業(yè)基業(yè)長青，所以從這個(gè)點(diǎn)上來說，招聘就是生產(chǎn)力，招聘也是生產(chǎn)工具，由此也就推導(dǎo)出招聘與培訓(xùn)同時(shí)也是績效，也是利潤，對不對？



我自始至終認(rèn)為老板主要的就是兩件事，一是為企業(yè)找到新的利潤增長點(diǎn)，二就是為企業(yè)找到優(yōu)秀的人才，找到人才也是解決利潤增長點(diǎn)的一部分。我們每個(gè)老板即使在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時(shí)期，在人才招聘投入的精力不能少于20%，人才進(jìn)來了，為了讓人才發(fā)揮更大的效力，我們會投入培訓(xùn)，說到底招聘為了誰？還不就是為了我們自己嗎？



3、誰去招聘

東陽易創(chuàng)廣告的吳總分享過，就是“老板是企業(yè)招聘的第一負(fù)責(zé)人”，我覺得很有道理，我們記住一句話：什么樣的人招聘就會招到什么樣的人，我們很多的老板把招聘交給HR，但是我們要知道，在招聘別人的時(shí)候，別人也在挑你，招聘者是誰？你招來的人肯定是誰。一個(gè)小姑娘去招，可能招來的是靚仔，可能也是小姑娘。



關(guān)鍵人才老板肯定要出馬，諸葛亮對劉備是關(guān)鍵人物，所以劉備是要三顧茅廬的，姜子牙對于周文王是關(guān)鍵人物，所以周文王要親自出場，對于關(guān)鍵性人才，我們老板可能要死盯好幾年，沒辦法，我們很多時(shí)候，有一個(gè)優(yōu)秀的人在這個(gè)項(xiàng)目就起來了，沒有這個(gè)人才，我們就虧損，人手再多不管用的。



4、我們什么時(shí)候招什么人？要招多少人

第一點(diǎn)什么時(shí)候招，招多少人其依據(jù)就是我們的年度計(jì)劃，根據(jù)我們的年度計(jì)劃編制的招聘來進(jìn)行的，不是隨意的招，想什么時(shí)候招就招。在我們的企業(yè)，幾乎沒有隨意性的工作，一切都是計(jì)劃你的工作，工作你的計(jì)劃。我們每一次的招聘都是有計(jì)劃有標(biāo)準(zhǔn)的招聘。



這里還要給大家提到一點(diǎn)，也是很重要的一點(diǎn)就是一定要在我們的企業(yè)狀態(tài)較好的情況下再去招，為什么？你沒有主管，你沒氛圍，有本事的人一看又這小公司，賺這么少錢肯定就不來，要來的人都是混飯吃的，是沒有飯?jiān)谕膺呉埖娜瞬艜怼?br />


當(dāng)企業(yè)是個(gè)健身房的時(shí)候，你招來的人都是健兒，你是個(gè)病房病人才會來，好的人來了也會讓病人弄走。19年我們博采公司將近用一年的時(shí)間去調(diào)狀態(tài)，雖然犧牲了一些發(fā)展速度，但我們覺得還是值得的。



通過PK等各種考核，把負(fù)能量的混日子的人弄走或促使他改變，才會有后續(xù)人才進(jìn)入并留下來，年前我們安排做了一項(xiàng)調(diào)查，春節(jié)后看誰準(zhǔn)備離職，只有一名設(shè)計(jì)，整個(gè)2019年我們公司沒有一名真正的人才流失。留下來的都是好樣的，有素質(zhì)有能力的，大家一起拼未來。



就是我們把公司的狀態(tài)氛圍調(diào)好了，這時(shí)候進(jìn)來的都是人才，都想在我這個(gè)健身房里秀秀肌肉的，讓那些負(fù)能量的人已經(jīng)沒有生存的土壤了，即使前期把關(guān)不嚴(yán)，那些負(fù)能量的人也會在這種積極地氛圍里邊感染改變或自動(dòng)離職。



5、關(guān)于員工難招的問題

第一點(diǎn)，我們有人力資源這個(gè)部門嗎？有負(fù)責(zé)招聘的人資專員嗎？人力資源、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)三個(gè)部門是我們公司無論大小，都必須有的三個(gè)基礎(chǔ)部門，正所謂麻雀雖小，五臟俱全，必須有，對大些的公司這不叫什么，我們廣告標(biāo)識行業(yè)二三十人的

小公司很多。



為了節(jié)約成本，公司的人力資源是老板兼職的，要改正，不是人難找，是根本就沒把人才招聘當(dāng)回事，如果我們把招聘員工當(dāng)做大客戶對待的話，員工還會那么難招嗎？



很重要的一個(gè)點(diǎn)，后面我會在這個(gè)點(diǎn)子上展開論述。如果我們老板不改變這種思維，未來這樣的企業(yè)很難存在，首先離場的就是這些連基本架構(gòu)都沒有的不正規(guī)的小公司，就沒有競爭力。



第二點(diǎn)，你愿意比同行多付出百分之十到百分之五十甚至更多的的工資嗎？企業(yè)的核心競爭力是什么，很多人說是人才，也有人會說是對優(yōu)秀人才的經(jīng)營管理能力，沒錯(cuò)，但這是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，能看的見摸得著的就是給人才的工資，談價(jià)值也是要有工資，有空間做基礎(chǔ)的。



他比我們普通員工滿足的條件還要多，普通員工滿足工資可能就行了，高端人才工資、空間價(jià)值都要滿足。再說以我們大多數(shù)企業(yè)這幾十人的規(guī)模，我們能提供多大的發(fā)展空間與價(jià)值呢？如果你開出的工資都沒有競爭優(yōu)勢，就不要談核心競爭力，海底撈為什么能讓一批小學(xué)初中水平的阿姨大媽滿帶笑容跑著服務(wù)，海底撈的工資是餐飲業(yè)工資的1.5倍至2倍。我們敢開嗎，舍得開嗎？



這幾天在抖音里刷到了河南胖東來，胖東來的員工為什么那么賣命，為什么保潔員跪著擦地，因?yàn)槔习灏延囊话攵挤纸o了員工，據(jù)說胖東來的員工收入是同行的三倍。我們呢？



我們公司自2018年開始進(jìn)行改革，進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，自2018年開始除正常工資外，又把百分之二十的純利發(fā)給大家，經(jīng)歷過18年的改革初期的動(dòng)蕩，近一年來可以說沒有一個(gè)真正的人才流失。前面不流失，后邊人才不斷的加入，我們的公司是不是人才越聚越多，公司越做越好。



基于此從2020年開始，我們公司決定新上項(xiàng)目會把純利潤的百分之四十分給大家，后續(xù)還會有個(gè)更多的利潤釋放給我們的員工。公司是大家的，公司是個(gè)平臺，公司通過這個(gè)平臺成就大家，我們就是要讓大家掙到足夠多的養(yǎng)家的錢，大家同時(shí)也成就了公司。



在和一些企業(yè)家交流的時(shí)候，一個(gè)三四線城市，二三十人的企業(yè)，每年盈利二三百萬，我認(rèn)為相當(dāng)不少了，工人工資和當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平相當(dāng)，還說人才難招，我就覺得是我們老板自身的問題了，如果我們老板把員工當(dāng)做掙錢的工具的話，員工就會把我們的公司當(dāng)玩具來玩。



      



                      

講完了我們老板在招聘問題上需要打通的幾個(gè)點(diǎn)后，我們再看一下我們招聘中遇到的幾個(gè)問題。        

去哪招人？

怎么挑簡歷？

好的人不來面試？

面試通過的人不來上班？

來的人留不住？

留下來的人不合適，這是不是我們在招聘時(shí)經(jīng)常遇到的問題？



我們分析一下可能的原因是：



1、不知道到哪里去招人，不清楚渠道。



2、怎么挑簡歷，你不清楚崗位要求，你不知道這個(gè)簡歷和崗位的匹配度。



3、好的人來不了，就是你電話邀約不成功，邀約的時(shí)候電話打的不對，兩句話別人覺得不吸引他，這一定要有標(biāo)準(zhǔn)。



4、面試通過的人不來上班，為什么？就是崗位愿景沒有塑造好，這個(gè)人同時(shí)有四五家找她談過，四五家都通過了，他到別人家去，因?yàn)閯e人的崗位描述，未來的前景描繪的好，雖然他的公司未見的比我們公司好，但是他表現(xiàn)形式不一樣，這個(gè)人面試通過以后，就像業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)一樣盯著他，因?yàn)檫€有幾家在跟你競爭。



5、來的人留不住，大的可能是沒有做新人培訓(xùn)流程，沒有對新人進(jìn)行關(guān)懷。



6、留下來的人不合適，選人不準(zhǔn)，是因?yàn)槟汶S便把他搞過來充數(shù)



那我們分析一下，我們來說以下出現(xiàn)以上這些問題他的根源在哪里？總結(jié)根源就是老板的思維邏輯和流程設(shè)計(jì)有問題。在思維邏輯上我們來看，對招聘我們大家貌似很重視，我說招不來人，我招的人都不行，招的人留不住，我看著那個(gè)人很好他沒有來上班。



我們著急是著急，試問我們把他當(dāng)成一個(gè)大客戶去經(jīng)營了嗎？大家思考一個(gè)問題，做業(yè)務(wù)那是錢，招聘是不是錢？那是永遠(yuǎn)的錢。但是我們大家并沒上升到像大業(yè)務(wù)一樣重視的程度。



你要是把好的人才當(dāng)做一個(gè)業(yè)務(wù)來看，幾千萬上億的業(yè)務(wù)還睡得著嗎？你要暗示自己，你要覺得這個(gè)人好，就不要放棄。你就要把他當(dāng)做談戀愛找老婆一樣。你招的是那個(gè)人，就可能會改變你企業(yè)的命運(yùn)。我們一定要切記：招人才是真正的賺錢，是長久的利潤，招人才是真正的業(yè)務(wù)。







【二】



既然我們招聘出了那么多問題，是因?yàn)槲覀儧]有招聘系統(tǒng)或招聘系統(tǒng)有漏洞，那接下來就和大家談?wù)務(wù)衅赶到y(tǒng)的問題。



招聘系統(tǒng)我把他分成了六部分：

1、招聘計(jì)劃、流程、工具

2、人才畫像---招什么樣的人

3、招聘流程設(shè)計(jì)---怎樣招

4、招聘流程各環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)

5、人才盤點(diǎn)—人才庫建設(shè)

6、雇主品牌塑造



第一招聘計(jì)劃、流程和工具

招聘計(jì)劃：我們做工作是不是要先做做計(jì)劃，計(jì)劃你的工作，工作你的計(jì)劃，把我們的主要工作納入到計(jì)劃，然后按照計(jì)劃去做工作，是我們每一個(gè)老板要養(yǎng)成自己的良好習(xí)慣，我不知道我們廣告行業(yè)的老板有多少是做年計(jì)劃的，月計(jì)劃的，周計(jì)劃的，我想隨性工作的特別多。



因?yàn)閮赡暌郧暗奈揖褪沁@樣的，當(dāng)我意識到做計(jì)劃重要性的時(shí)候我就把“計(jì)劃你的工作，工作你的計(jì)劃”這句話放到了我們辦公區(qū)一進(jìn)門的墻上，我認(rèn)識到他太重要了，所以不光是我計(jì)劃工作，工作計(jì)劃，我還要首先引導(dǎo)公司中層這樣做，經(jīng)過一段時(shí)間的努力慢慢的公司大家會養(yǎng)成了制定計(jì)劃的習(xí)慣。然后擴(kuò)大到全員，我想到那時(shí)我們管理就輕松了好多。



我們說小企業(yè)是大企業(yè)的爸爸，也就是說大企業(yè)也是由小企業(yè)做起來的，但小企業(yè)有一天也會成為大企業(yè)，他是有前提條件的，就是小企業(yè)在他小的時(shí)候就要按照大企業(yè)的方式去做。



只有這樣有一天才可能會成為大企業(yè)，我們很多老板為什么做不大，包括我自己，做了多少年在一個(gè)數(shù)值上總是徘徊不前，就是因?yàn)槲覀兒芏嘣摻ǖ南到y(tǒng)流程不建、該作的計(jì)劃不做，總是隨性工作，總是在做緊急重要和緊急不重要的事甚至又不緊急又不重要的事。



我們老板總是被事拖著走，看著很忙，其實(shí)效率很低嗎，其實(shí)我們老板重要的就是要做重要不緊急的事嗎？所以努力了一年又一年，還是原地打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。所以我也希望我們廣告標(biāo)識的老板要養(yǎng)成的第一個(gè)習(xí)慣就是制定計(jì)劃的習(xí)慣，計(jì)劃你的工作，工作你的計(jì)劃。





我在易凱有約春節(jié)前最后一期分享的是如何做年度計(jì)劃，很多的老板應(yīng)該也已經(jīng)做過年度計(jì)劃了，那我們知道做年度計(jì)劃的依據(jù)有五個(gè)步驟，哪五個(gè)步驟，第一個(gè)總結(jié)，第二是分析，第三梳理，第四優(yōu)化，第五做模型。



當(dāng)我們把模型做出來的時(shí)候，你就會知道你的企業(yè)到底需要什么樣的人，根據(jù)這個(gè)你就會進(jìn)行工作分析，然后確定我們?nèi)肆Σ块T的年度的人力編排、編制，最后形成我們公司每個(gè)老板招聘的行事歷。通過這個(gè)行事歷我們什么時(shí)候招人，招什么人是清清楚楚的。



企業(yè)年度目標(biāo)-----制定年度工作計(jì)劃----進(jìn)行工作分析-----確定年度人力編制---形成年度招聘行事歷，按照這個(gè)行事歷開展我們的工作就可以了。



招聘工具：是指58、智聯(lián)招聘 、BOSS直聘、內(nèi)部招聘等，我們大家一定要有一個(gè)意識，就是人才的儲備是個(gè)長期的過程，我們?nèi)粝肫髽I(yè)做大，人才越來越多，感覺好的辦法就是舊有人才不流失或少流失，新人才不斷的加入，不要期望一下子會有很多人才，加入了很多我們也弄不過來。



在內(nèi)部招聘上，我們公司每招一人獎(jiǎng)勵(lì)1500元，效果甚微，它的作用有限，課下大家多交流。



我們有了招聘計(jì)劃的行事歷，有了流程、有了工具那下面就要進(jìn)行招聘，我們找什么樣的人才是我們想要的呢？也就進(jìn)入到招聘系統(tǒng)的第二部分







第二，人才畫像---招什么人

這個(gè)部分內(nèi)容比較枯燥，但是很重要，我們很多老板不知道招什么人，招來的人不是我們想要的，就是我們這一關(guān)出了問題，所謂人才畫像就是找到這我們需要的這類人才的共同特征，我們招聘人為什么看走眼，招聘的人不合適，就是我們的人才畫像沒畫好。



比如你找一個(gè)業(yè)務(wù)人員，他的人才畫像基本上是走路快、說話嗓門大、不靦腆的人，你反著找一個(gè)走路慢慢吞吞，說話低音委婉，見人羞澀的顯然是做不了業(yè)務(wù)的。



那怎么做人才畫像呢？我們進(jìn)行人才畫的第一步就是要對我們的招聘職位進(jìn)行職位分析。



職位分析我們從以下六點(diǎn)進(jìn)行：

第一個(gè)是他的職責(zé)內(nèi)容與范圍

第二個(gè)職位價(jià)值點(diǎn)分析

第三個(gè)就是任職的素質(zhì)

第四工作環(huán)境的分析

第五與其他崗位之間的關(guān)系

第六業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的分析



這六點(diǎn)我們各單位人資部門可根據(jù)自己單位的崗位實(shí)際情況自己填寫。



職位分析做完了，你想招什么人，我們用什么方式給他畫像呢？每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，是不是？那我們有沒有想，在這個(gè)行業(yè)當(dāng)中，比如說我們廣告標(biāo)識行業(yè)的運(yùn)營總監(jiān)，非常厲害的運(yùn)營總監(jiān)有吧，我收十個(gè)運(yùn)營總監(jiān)出來，把那十個(gè)運(yùn)營總監(jiān)我按照這些人的出身，這些人的學(xué)歷，經(jīng)歷，能力還有性格。把所有的越多越好，拿出找到他們的共同點(diǎn)，是不是你就慢慢的根據(jù)這個(gè)共同點(diǎn)去招聘心里就有數(shù)了。



業(yè)務(wù)員是不是也得要你自己企業(yè)當(dāng)中，歷年來的前三名，前五名。把他的特征拿出來，我們也就給我們的業(yè)務(wù)員做了畫像。



人才畫像的核心是通過職位的分析建立個(gè)崗位的勝任力模型，我按照這個(gè)模型去招聘基本上就不會看走眼，如果我們不建立勝任力模型，就會憑感覺，覺得這個(gè)人差不多，公司又正好缺人，就弄進(jìn)來了，結(jié)果不合適，后期培訓(xùn)等一大筆費(fèi)用，勞民傷財(cái)?shù)貌粌斒А?br />


勝任力模型雖然由人力資源提煉編寫，我們老板也要熟記，勝任力模型是通過素質(zhì)、能力、行為三方面體現(xiàn)的，把這個(gè)拿出來以后，素質(zhì)、能力和行為他是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各個(gè)個(gè)性特征的集合，我們把整個(gè)勝任力的模型拿出來，你就可以一眼看出來這個(gè)人到底是行還是不行。



總結(jié)一下：我們通過職位分析找到人才畫像，通過人才畫像建立勝任力模型，通過勝任力模型保證我們選擇人才不走眼，我們可以把勝任力模型通俗的理解為這個(gè)崗位人才的一個(gè)樣板。







招聘系統(tǒng)第三部分，招聘流程設(shè)計(jì)---怎么招



當(dāng)我們知道了我們所需要的人才是個(gè)什么樣子的時(shí)候，我們再招聘心里就有底了，不慌了，就可以進(jìn)行招聘了，就進(jìn)入到我們招聘流程的設(shè)計(jì)。



我在分享開始就談到，招聘就是優(yōu)生，如此隨便招一個(gè)人進(jìn)來，前期省勁，后期要費(fèi)更大的勁來補(bǔ)償，好，下邊給大家介紹一下招聘的流程。



1、選渠道

2、篩簡歷

3、約面談

4、第一次面談（初試）

5、復(fù)試

6、崗前培訓(xùn)

7、強(qiáng)化訓(xùn)練

8、跟進(jìn)輔導(dǎo)

9、考核轉(zhuǎn)正

以上九步缺一不可。







招聘系統(tǒng)第四部分---各招聘環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)



選渠道，首先鼓勵(lì)內(nèi)部招聘，那么我們公司也有1+1的增員，就是員工把他自己的親戚朋友好朋友們招過來，我們也用這樣一個(gè)勝任力模型去套，合適的就留下來，這個(gè)也很有限。



那么我們網(wǎng)絡(luò)招聘，58、趕集，智聯(lián)招聘 、BOSS直聘、獵頭等等，這些在前邊講述招聘流程與工具時(shí)已經(jīng)談到，不過，我們大家都知道，不論是58，還是智聯(lián)等等這些都已經(jīng)不好招到人了。



為了能盡快招到人，我們公司是同時(shí)和智聯(lián)及58同城兩個(gè)招聘網(wǎng)站簽約，智聯(lián)容易招到一些稍高端人才，技術(shù)人才，58同城容易招到一些工人，雖然同時(shí)簽了兩個(gè)招聘網(wǎng)站，要想招到合適的人也要一段時(shí)間。所以人才不能現(xiàn)用現(xiàn)招，是一直招，高端的就要獵頭了。



篩簡歷，我們找對人的第一步就是找對簡歷，我們篩選簡歷的目的就是要精準(zhǔn)邀約，篩選建立的前提條件是必須清楚崗位要求，我們要有前邊講的勝任力模型，要有那個(gè)樣板。



約面談，我們邀約的面試者來到公司能有三分之一就不錯(cuò)了，智聯(lián)比58要好些，相對來說智聯(lián)上的人才素質(zhì)要高。為什么很多人不來呢，就是我們在約面談這個(gè)環(huán)節(jié)上出了問題，我們現(xiàn)在來看一下，我們提前沒對語言組織過，一開口就是隨便說，沒章法，不能打動(dòng)人，人家也就不來了。我們邀約是有標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)的。



初試（第一次面談），這一階段比較重要，是我們和招聘人面對面銷售，應(yīng)聘者把他銷售給我們公司，同時(shí)我們也把自己的公司銷售給應(yīng)聘者，我前邊講過，招聘的本質(zhì)是計(jì)劃生育，是要優(yōu)生的，我們生一個(gè)孩子要做很多準(zhǔn)備的，這時(shí)我們和應(yīng)聘者見面也要做很多準(zhǔn)備。



面試前的準(zhǔn)備工作：



A 、公司文化墻你有嗎？我們公司有九大文化墻，還有懸掛公司年度經(jīng)營方針的條幅，所有這一切都讓應(yīng)聘者感受到公司濃濃的文化氛圍，我們的人資是要領(lǐng)著應(yīng)聘者介紹公司文化墻的，家訪、團(tuán)建、對外交流，標(biāo)桿、學(xué)習(xí)、讀書會、員工自治等等，我有一種感覺，基本參觀完文化墻，百分之八十的應(yīng)聘者都希望留下來



B、環(huán)境衛(wèi)生：把衛(wèi)生打掃的干干凈凈，收拾得利利落落的，這是應(yīng)聘者以后要工作的地哪一個(gè)個(gè)求職者不愿意有一個(gè)好的工作環(huán)境。



C、招聘主要時(shí)期尤其是春節(jié)后這段，要求我們員工穿工裝，工裝會讓求職者感覺我們公司很正規(guī)，曾有的求職者問我，你這里發(fā)工裝嗎，工裝已經(jīng)成為一家正規(guī)公司必不可少的外在文化，我們見過哪有正規(guī)部隊(duì)不是統(tǒng)一服裝的，只有土匪游擊隊(duì)散兵游勇才穿的亂七八糟，工裝會讓員工增加歸屬感。



D、要把面試者的求職簡歷提前看一遍，把重點(diǎn)關(guān)注的點(diǎn)提前用鉛筆標(biāo)注出來，做到心中已有數(shù)，初次面試我們是人資和應(yīng)聘部門的負(fù)責(zé)人一起參加，所以兩人都要提前看好并把簡歷標(biāo)注好，坦誠地講以前我們并沒有這樣做，只是應(yīng)聘者面對面坐著了，我們才去看簡歷，還要跟應(yīng)聘者說一聲，您稍等，我把你的簡歷看一下，這會是什么印象？不尊重。



以上所講是我們在面試前要做的準(zhǔn)備工作，我們的初試的目的：初步判斷候選人各方面是否與崗位匹配，是否符合我們的勝任力模型。初試就是面試官和候選人初步了解，傳遞公司正面信息，傳遞崗位積極信息，接收候選人基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、意向方面的信息。



我的面試經(jīng)驗(yàn)是這樣的，一般先讓應(yīng)聘者講，也就是讓應(yīng)聘者把自己銷售給公司，在他銷售自己的過程中，我們看他是否和自己公司崗位是否匹配，70%的匹配度這個(gè)人基本是可用的，應(yīng)聘者銷售完自己后，我們再針對性的把自己銷售給對方。如何讓應(yīng)聘者把自己盡肯能徹底的把銷售給公司，我們易凱有約第129期，東陽易創(chuàng)廣告的吳總在老板是企業(yè)的第一負(fù)責(zé)人中給了大家很好的思路，



那我們的面試官要和應(yīng)聘者談些什么呢？面試官首先要把自己銷售給應(yīng)聘者，然后呢再把企業(yè)銷售給他，企業(yè)的未來銷售給他，最后把在企業(yè)的未來銷售給他，重要的是要把應(yīng)聘者的未來銷售給他這才是重點(diǎn)，這點(diǎn)非常重要，希望大家把它記下來，因?yàn)檫@才是我們應(yīng)聘者真正看重的東西。



我?guī)状沃貜?fù)談到。招聘的過程就是一個(gè)銷售的過程，但是我們也記得另外一句話就是無策劃不營銷，所以為了銷售我們要提前策劃一下。你就把整個(gè)的策劃出來，做成招聘手冊，其實(shí)我們每一個(gè)崗位都要做了執(zhí)行手冊，這些我們公司正在整理，估計(jì)得需要1到2年左右的時(shí)間，我們管各種手冊叫企業(yè)圣經(jīng)。



由于我們公司現(xiàn)在好沒有整理完成招聘執(zhí)行手冊，我們是怎么樣把自己銷售給他，我們公司現(xiàn)在用的就是九大文化墻，也非常的直觀。



那我們和不同層級的應(yīng)聘者主要談什么呢？基層就談收入，那就赤裸裸的把工資拿出來，我們文化墻上有標(biāo)桿展示，他們標(biāo)桿們掙了多少錢，開始來的時(shí)候怎么樣，現(xiàn)在怎么樣了。中層的呢，中層的我們談的空間，談空間你是不是要有基本法，在我們公司就是三級九崗薪酬機(jī)制和晉升機(jī)制，如果做的怎么樣，他就會怎么樣。



高層就談事業(yè)，談他來我們博采廣告的未來的發(fā)展，我們現(xiàn)在談起我們事業(yè)，拿什么來談呢？談我們未來博采商學(xué)院，談我們博采商學(xué)院未來對我們石家莊廣告行業(yè)的價(jià)值輸出，我們摸索出經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛘嬲嬲龓偷絼e人。



我總結(jié)了一下，到我們博采廣告來，我能給你五張鈔票，第一有工資，第二培訓(xùn)，培訓(xùn)是公司大的福利，第三個(gè)人脈，第四個(gè)空間，第五個(gè)價(jià)值，到博采有未來，有三級九崗的薪酬晉升機(jī)制，有這個(gè)基本法。



面試結(jié)束的時(shí)候注意的事項(xiàng)：給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，因?yàn)橐呀?jīng)準(zhǔn)備結(jié)束了，你說今天我們就到這里，你還有什么問題？這個(gè)面試的人是不是希望你多跟他談一下，一般都是這樣子的，病人找醫(yī)生也是多談一下。



最后說多謝您能夠?qū)ξ覀児镜恼J(rèn)同，也謝謝你能夠認(rèn)真的和我在一起溝通這么長時(shí)間，關(guān)于最后的結(jié)果我今天不能告訴您，因?yàn)槲覀冞€要經(jīng)過討論，所以可能在幾月幾號給你一個(gè)通知的結(jié)果，結(jié)束面試。還有我們就趁著信息比較清晰，馬上把招聘信息記錄下來，我們的面試官馬上把對這個(gè)人面試的印象要記錄在求職表上，不要等著后來就忘了，再來復(fù)試的時(shí)候說就只能憑著想像來談了。



復(fù)試（第二次面試），這個(gè)復(fù)試的時(shí)候，應(yīng)聘者已經(jīng)了解我們公司了，復(fù)試屬于高層的談判，這時(shí)候一般我們老板要出面了，因?yàn)槲覀円谀承┦律吓陌濉?fù)試的時(shí)候，我們要了解候選人的期望值，了解他的抗拒點(diǎn)，解決候選人的疑慮，然后塑造崗位價(jià)值，塑造公司的愿景，這樣才能能夠吸引到合適的人進(jìn)來。復(fù)試后我們是要給應(yīng)聘者結(jié)果反饋的，錄取的發(fā)錄取通知書，沒有被錄取的也要寫封感謝信，一定要有，在這一點(diǎn)上可能不少老板會忽視，很重要的點(diǎn)。



招聘錯(cuò)誤帶來的后果：員工的流失、培訓(xùn)的費(fèi)用，招聘的費(fèi)用，空位的成本，人工的成本，關(guān)鍵是士氣，影響了士氣。每個(gè)走的人我們有三個(gè)一：一個(gè)就是走的人安排人資和他的直屬領(lǐng)導(dǎo)跟他吃一頓飯，然后面談一次，讓他給公司一個(gè)建議；一個(gè)推薦信，這樣做這個(gè)矛盾就減少了，從走的人身上可以得到真實(shí)的想法，我們到底做錯(cuò)了什么，便于我們自己去改正。







招聘系統(tǒng)第五版塊：人才盤點(diǎn)—人才庫建設(shè)



大數(shù)據(jù)時(shí)代一定要記住公司進(jìn)進(jìn)出出的人，一定要有人才庫的建設(shè)。如果我們想做大企業(yè)，現(xiàn)在一定向大企業(yè)的方向去做，把人才庫建設(shè)盡早提到建設(shè)日，我們要把進(jìn)入面試邀約評價(jià)的信息，讓任何招聘記錄有跡可循，那些簡歷無論留下的，沒留下的簡歷都要有記錄要保存。



所以我們自己做一個(gè)資料庫，記錄優(yōu)秀行業(yè)人才信息，我們保持跟進(jìn)，促進(jìn)入職，提高招聘的有效性。像做銷售那樣去招聘，盯著這些優(yōu)秀的人才，對于做業(yè)務(wù)，我們雄心壯志，有句話只要我沒死我就把你成交。對于外邊那些還沒進(jìn)到公司的優(yōu)秀的人才我們同樣要豪情萬丈，只要你不死我就把你招進(jìn)來，



內(nèi)部人才的盤點(diǎn)每年都必須做，外部人員要納入公司人才庫，對公司現(xiàn)有人才每年也必須進(jìn)行盤點(diǎn)，問一下我們自己，我們的人才形成階梯了嗎？有斷檔嗎，缺少嗎？我們每年的年度計(jì)劃就是對企業(yè)體檢的一個(gè)過程，當(dāng)然也是人才盤點(diǎn)的一個(gè)過程。



建立完善的離職追蹤機(jī)制，我們要記錄離職人員的信息，你可以在離職的時(shí)候跟離職人員面談，獲取有效的改善和管理的建議，保持與離職員工的黏度。時(shí)刻等待，他還會回到我們公司的那一天，我們管他叫老兵歸隊(duì)。因?yàn)槭裁丛虺鋈サ哪?，因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司小，未來公司成長了，他在外面知道外面的世界很精彩，但是外面的世界很無奈，他是不是也要回來。



所以不要走的人你就跟他吵架，把他罵了一下永世回不來了，對不對，老兵浪子回頭金不換。所以一定要在你走的時(shí)候一定把這些人讓他開心地走。我前邊講過離職時(shí)的三個(gè)一，讓她高高興興的離開，對公司有個(gè)念想。



這個(gè)問題年前和唐山紅楓廣告標(biāo)識的張總交流過，他說如果維護(hù)好了會有一半的人還會再回來。這個(gè)數(shù)值是很客觀的，以前與其他幾個(gè)老板也交流過此事，一直擱置著，我們想招一個(gè)人才一年多沒合適的，最后還是在離職人員中挖掘到的，因?yàn)樗麑纠习辶私?，知道公司也在向好發(fā)展，所以困擾一年多的問題就這么輕松化解了。



所以我就要求我的人資部門去建立一個(gè)離職群，多保持互動(dòng)，而這一點(diǎn)是我們很多老板所忽視的。所以我也再次呼吁我們各位企業(yè)家同學(xué)要重視離職員工群的建設(shè)，人才庫建設(shè)能大大降低我們外部人才的招聘難度，希望各位老板一定要重視起來。







第六個(gè)板塊：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇主品牌建設(shè)



我們聽說過產(chǎn)品品牌，聽說過企業(yè)品牌，現(xiàn)在又冒出一個(gè)雇主品牌。產(chǎn)品品牌直接針對消費(fèi)者，代表著優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)與品質(zhì)保障，也代表著消費(fèi)者從品牌中獲得的價(jià)值認(rèn)同，同時(shí)還代表著公司可以獲得較高的利潤。



企業(yè)品牌則針對更廣闊的目標(biāo)群體，包括消費(fèi)者、雇員、股東和社會公眾。雇主品牌則直接針對雇員或者潛在雇員，打造雇主品牌的目的是為了更好地吸引人才、留住人才。



如何打造雇主品牌？通過良好的工作環(huán)境、豐厚的薪水和其他誘人的利益吸引人才、留住人才，在內(nèi)部讓員工大程度地為公司發(fā)揮價(jià)值。同時(shí)，這種積極的循環(huán)效應(yīng)又在外部為公司吸引更多優(yōu)秀的人才，為公司賺取更大的商業(yè)利益。畢竟，企業(yè)是靠人力資源累積起來的，人才是公司建設(shè)和維護(hù)產(chǎn)品品牌和公司品牌的基礎(chǔ)。



星巴克的一句話“我們照顧雇員，他們照顧顧客”正說明了這一道理，星巴克堅(jiān)信只有照顧好顧客、顧客滿意才可能給企業(yè)帶來好的回報(bào)?？梢姡椭髌放坪彤a(chǎn)品品牌、公司品牌一樣，都屬于公司品牌建設(shè)工作的重要因素，它們都對公司發(fā)展發(fā)揮著重要的影響。



不同的公司、相同的付出、不同的收獲--提高招聘效率的關(guān)鍵是什么，就是打造良好的雇主品牌形象。一提到某家公司，老板好、待遇好、福利好、有培訓(xùn)、讓員工成長，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他就是招聘界的鉆石王老五，有了良好的雇主品牌形象，何愁招不到優(yōu)秀的人才。



各位企業(yè)家同學(xué)，到現(xiàn)在為止，我的分享馬上結(jié)束了，感謝單仁集團(tuán)劉宏老師，我的關(guān)于招聘的演講藍(lán)本來自劉紅老師，感謝玖零集團(tuán)的湯曉君老師，我的成為標(biāo)桿企業(yè)的人才孵化思想來自您。



同時(shí)也感謝在我們易凱有約分享人才招聘與培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容的的11位老總，我從您們那里吸收到很多實(shí)用的落地點(diǎn)，再說一遍，您們分享的很好，每篇文章我都讀了兩遍。最后再次感謝各位企業(yè)家的聆聽，感謝易凱為大家提供的這個(gè)交流增值平臺，各位企業(yè)家同學(xué)，下次再見。