東莞星辰廣告文總：中小型廣告公司如何孵化人和自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)

2019年9月11日《周三晚8點(diǎn)-易凱有約》第121期由東莞星辰廣告-文總分享，分享主題：中小型廣告公司如何孵化人才和自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)。




星辰廣告2012年成立于東莞，立足珠三角服務(wù)全國(guó)，先后成立了提供綜合廣告服務(wù)的星辰廣告策劃有限公司，專注品牌全案策劃設(shè)計(jì)的星瀚品牌設(shè)計(jì)有限公司，及專業(yè)從事廣告標(biāo)識(shí)制作安裝的星匠標(biāo)識(shí)工程有限公司。公司上下同心、銳意進(jìn)取，現(xiàn)在擁有三十多名經(jīng)驗(yàn)豐富的廣告服務(wù)顧問(wèn)、品牌設(shè)計(jì)師和廣告工程師，為眾多連鎖品牌企業(yè)提供品牌策劃設(shè)計(jì)及廣告制作執(zhí)行綜合廣告服務(wù)。



星辰堅(jiān)持以“責(zé)任者”的心態(tài)對(duì)待每一個(gè)客戶，以“對(duì)內(nèi)成就同事，對(duì)外成就客戶，讓身邊的人因我而更好”為使命。星辰堅(jiān)信，唯有真誠(chéng)待人、用心服務(wù)、追求品質(zhì)、不斷創(chuàng)新、持續(xù)精進(jìn)才是生存發(fā)展之道。



以下是文總部分分享內(nèi)容：



各位優(yōu)秀的廣告同仁，以及易凱平臺(tái)的工作人員，大家晚上好！我是東莞星辰廣告的創(chuàng)始人文郭靖，非常感謝易凱平臺(tái)第四次的分享邀請(qǐng)。前面三期我主要分享了中小型廣告公司如何進(jìn)行體制改革、如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建立標(biāo)準(zhǔn)流程系統(tǒng)和建設(shè)企業(yè)文化，有興趣的同仁可以先去看一下。


通過(guò)前面體系的分享，我相信有蠻多的同仁對(duì)我和我們公司已經(jīng)有所了解了，每次分享結(jié)束，也有很多同行提問(wèn)，也有同行不遠(yuǎn)千里來(lái)到我們公司考察，所以說(shuō)今天晚上的話，我這邊就不做過(guò)度的自我介紹了，直接進(jìn)行主題分享：如何孵化人才和自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)。


在正式開始分享之前，我先簡(jiǎn)單的提幾個(gè)中小型廣告公司在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中經(jīng)常遇到的問(wèn)題，相信等一下大家聽完我的分享，一定能夠找到一個(gè)解決方案。這幾個(gè)問(wèn)題也是我經(jīng)常和同行交流，大家提出來(lái)比較多的問(wèn)題。




1、公司開了10年、20年，錢沒(méi)少賺，但是公司一直陷入一個(gè)瓶頸，所以一直無(wú)法做大做強(qiáng)。

2、公司經(jīng)營(yíng)越來(lái)越困難，生意一天比一天難做。

3、人員難管理，下屬和老板無(wú)法同一條心，只能做到身服從，執(zhí)行力非常差。

4、老板自己無(wú)法從日常的瑣碎工作當(dāng)中解脫出來(lái)，越做越累，越做越?jīng)]有成就感。

5、員工的忠誠(chéng)度差，培養(yǎng)出的人留不住，回頭一看一路走來(lái)，培養(yǎng)出了無(wú)數(shù)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

6、人越來(lái)越難招，公司的成本越來(lái)越高。



上面這幾個(gè)問(wèn)題，都是中小型廣告公司發(fā)展過(guò)程當(dāng)中都會(huì)遇到的問(wèn)題，但這些問(wèn)題的背后，其實(shí)都是一個(gè)問(wèn)題，就是人的問(wèn)題。



其實(shí)說(shuō)得再簡(jiǎn)單一點(diǎn)的話，就是人才孵化的問(wèn)題。做了5年、10年、20年，公司為什么無(wú)法做大？其實(shí)公司能不能做大，核心的一點(diǎn)就是你有沒(méi)有足夠多的人才。



第二個(gè)公司經(jīng)營(yíng)越來(lái)越困難，生意一天比一天難做，其實(shí)很簡(jiǎn)單，是公司的產(chǎn)品服務(wù)跟不上了，這背后的根源，不管說(shuō)是產(chǎn)品還是服務(wù)，也是人的問(wèn)題。人員難管理，下屬跟老板不是一條心，執(zhí)行力差，其實(shí)也是人才管理上沒(méi)有統(tǒng)一思想、統(tǒng)一價(jià)值觀的問(wèn)題，包括后面幾個(gè)都大同小異，所以下面的話我就重點(diǎn)的分享一下。






首先要解決的就是招人、育人和留人的問(wèn)題。那什么是招人？其實(shí)在對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，要做到一點(diǎn)就是公司發(fā)展不停，招人不止。很多時(shí)候招人，大家都是為了什么？因?yàn)閸徫蝗绷艘粋€(gè)人，所以去招人，其實(shí)是不對(duì)的。很多時(shí)候要招的是人才，所以不要等到某一個(gè)崗位缺人，再去招人，這個(gè)時(shí)候已經(jīng)晚了，而且要相信，只要這個(gè)人是一個(gè)人才，不管公司缺不缺人，他只要是人才，來(lái)到公司，他一定能夠創(chuàng)造價(jià)值的。



之前我分享過(guò)標(biāo)準(zhǔn)流程系統(tǒng)，其中有一個(gè)就是講招人系統(tǒng)，比如招人的話，它不是老板的事兒，也不是人事的事兒，其實(shí)是整個(gè)公司的事情。所以在招人的時(shí)候一定要?jiǎng)佑谜麄€(gè)公司的力量，線上線下一起來(lái)招，同時(shí)要設(shè)定一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如說(shuō)內(nèi)部招人，我們公司是這樣子的，就是你招一個(gè)人過(guò)來(lái)，過(guò)了試用期我獎(jiǎng)勵(lì)你多少錢，過(guò)了三個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，過(guò)了半年獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，通過(guò)招過(guò)來(lái)的人的級(jí)別不一樣，那他的獎(jiǎng)金也不一樣，通過(guò)這種方式，保證公司有一個(gè)持續(xù)的新鮮血液的注入。



那如何育人呢？育人就是要建立培訓(xùn)系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。這點(diǎn)很多公司是沒(méi)有的，特別是中小型廣告公司在這點(diǎn)上，覺(jué)得公司人比較少，去建立這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)和晉升系統(tǒng)，覺(jué)得比較麻煩。其實(shí)不是的，我們公司在六個(gè)人的時(shí)候，就開始建立培訓(xùn)系統(tǒng)和晉升系統(tǒng)了，因?yàn)橹拔乙灿兄攸c(diǎn)講過(guò)，這里簡(jiǎn)單的講一講什么是培訓(xùn)系統(tǒng)，拿我們公司的銷售團(tuán)隊(duì)來(lái)講，我們每個(gè)禮拜會(huì)組織兩次培訓(xùn)：


①培訓(xùn)是包含什么？包含專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，就是產(chǎn)品工藝的培訓(xùn)。

②銷售技巧的培訓(xùn)。針對(duì)銷售的話術(shù)，如何去建立信任感，且如何去化解客戶的抗拒點(diǎn)等等，包括一些成交的方式方法，如何做售前、售中、售后服務(wù)這些。

③客戶案例分析。每個(gè)禮拜會(huì)在三個(gè)培訓(xùn)點(diǎn)里面挑一個(gè)來(lái)培訓(xùn)。咱們業(yè)務(wù)部門在新員工入職的時(shí)候，會(huì)有入職培訓(xùn)，里面包含著公司的一些標(biāo)準(zhǔn)流程系統(tǒng)，比如說(shuō)我們公司的十大禁令，公司的考勤系統(tǒng)等等，這個(gè)會(huì)在入職的時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)。





每一個(gè)人來(lái)到公司都有三個(gè)相同的目的，就是賺錢、成長(zhǎng)、開心。那我們的晉升系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)，就是解決同事成長(zhǎng)的問(wèn)題。在我們公司晉升是分為技術(shù)崗和管理崗位，之前我講組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候，技術(shù)崗就分為六個(gè)級(jí)別，就是會(huì)給員工評(píng)級(jí)，評(píng)到哪個(gè)級(jí)別，拿哪個(gè)級(jí)別的工資或者提成，然后每一個(gè)級(jí)別，它有一個(gè)任職資格和晉升標(biāo)準(zhǔn)。




任職資格就是說(shuō)有一個(gè)基本，能達(dá)到這個(gè)條件，就可以申請(qǐng)晉級(jí)。晉級(jí)的話還有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是考核，通過(guò)這個(gè)方式，來(lái)建立我們公司的一個(gè)晉升系統(tǒng)。




同時(shí)如果說(shuō)在技術(shù)崗位的時(shí)候，能夠去學(xué)習(xí)一些管理知識(shí)，比如說(shuō)如何去做工作計(jì)劃、如何監(jiān)督工作結(jié)果、如何開會(huì)、如何溝通、如何管理好下屬的情緒等等，能具備這些管理知識(shí)的話，也可以有機(jī)會(huì)晉升為我們公司的管理層。



那如何留人呢，其實(shí)也很簡(jiǎn)單，剛才我已經(jīng)說(shuō)過(guò)了，每個(gè)人來(lái)到我們公司都有三個(gè)目的，賺錢、開心和成長(zhǎng)。



剛才講的培訓(xùn)和晉升已經(jīng)解決了大家成長(zhǎng)的問(wèn)題，那開心的話怎么去做呢。我們會(huì)內(nèi)部，比如說(shuō)有新同事過(guò)來(lái)以后，為了讓新同事能夠盡快的融入到咱們的團(tuán)隊(duì)，會(huì)有很多的迎新活動(dòng)，比如說(shuō)聚餐，在群里面發(fā)紅包等等，讓這個(gè)同事來(lái)到團(tuán)隊(duì)以后，會(huì)有一種歸屬感。同時(shí)也會(huì)有團(tuán)建活動(dòng)，比如爬山，組織同事表演節(jié)目等等，還有集體活動(dòng)的健身運(yùn)動(dòng)，打羽毛球這些活動(dòng)。會(huì)讓大家來(lái)到這個(gè)公司以后，不僅僅是為了工作，他們也會(huì)有一些娛樂(lè)的活動(dòng)，這個(gè)可以讓大家在工作當(dāng)中保持一個(gè)愉快的心情。



同時(shí)公司還制定了一整套的激勵(lì)系統(tǒng)，比如說(shuō)有短期的激勵(lì)，針對(duì)崗位的高額提成，還有中長(zhǎng)期的激勵(lì)，比如說(shuō)合伙人計(jì)劃，骨干成員，還有中高層可以入股到公司，同時(shí)像銷售團(tuán)隊(duì)的同事，他們做滿一年，買車的話，公司會(huì)有補(bǔ)貼等等，通過(guò)這種激勵(lì)系統(tǒng)和分配系統(tǒng)來(lái)解決留人的問(wèn)題。





第二步就是教化，什么是教化？教化的話就是統(tǒng)一整個(gè)公司、全體同事的思想和價(jià)值觀。



大家都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人在做事的時(shí)候，主動(dòng)干和被動(dòng)干，結(jié)果是有天壤之別的。進(jìn)行教化的目的就是為了去統(tǒng)一思想，統(tǒng)一價(jià)值觀，讓大家去明辨是非，由被動(dòng)的安排去工作，變成主動(dòng)的去工作。在這點(diǎn)上，我之前講建設(shè)公司的企業(yè)文化里面有講到，大家可以詳細(xì)的去聽一聽。



這些文化包含哪些？包含了比如說(shuō)簡(jiǎn)單的結(jié)果思維，做了沒(méi)有結(jié)果就是大的浪費(fèi)。然后價(jià)值匹配，一份付出，一份收獲等等。我之前在建設(shè)公司企業(yè)文化里面講得非常清楚，這點(diǎn)也主要通過(guò)教化系統(tǒng)，通過(guò)會(huì)議系統(tǒng)，我們的培訓(xùn)去植入。



這個(gè)可能對(duì)咱們中小型廣告公司來(lái)講會(huì)是一個(gè)挑戰(zhàn)，但是并不是很難的事情。我們公司也是在只有幾個(gè)人的時(shí)候，堅(jiān)持執(zhí)行公司的會(huì)議系統(tǒng)，例如早會(huì)、周會(huì)、總結(jié)會(huì)、月會(huì)等等，通過(guò)會(huì)議系統(tǒng)，不斷的去強(qiáng)調(diào)公司的文化，包括昨天馬云卸任，阿里巴巴的董事長(zhǎng)也講了，他說(shuō)在阿里巴巴做的所有重要的決策都跟錢無(wú)關(guān)，跟價(jià)值觀有關(guān)。



其實(shí)一個(gè)公司能不能把事情做好，很大的程度，或者說(shuō)直接一點(diǎn)，就是同事能不能夠說(shuō)主動(dòng)的去完成制定的規(guī)劃，很大的原因來(lái)源于有沒(méi)有一個(gè)共同的價(jià)值觀。



這個(gè)也是我剛才所講的問(wèn)題里面有一個(gè)問(wèn)題，就是說(shuō)為什么下面的同事跟老板不能同一條心。不能同一條心就是因?yàn)闆](méi)有通過(guò)教化去植入公司的文化，去統(tǒng)一思想，統(tǒng)一價(jià)值觀。



所以關(guān)于教化這一塊，大家可以重點(diǎn)的去看一下我第三期的分享，如何打造企業(yè)文化里面講得非常詳細(xì)，今天講的這些內(nèi)容，其實(shí)有一些會(huì)跟之前我所分享的東西相掛鉤，因?yàn)槠髽I(yè)管理它是一整套的系統(tǒng)，不是說(shuō)單單的一個(gè)點(diǎn)、兩個(gè)點(diǎn)，它一定是相輔相成的，有很多個(gè)點(diǎn)，就像我們重視健康一樣，健康它不是你運(yùn)動(dòng)，它就健康，包含你的飲食習(xí)慣、休息、心態(tài)等等，它都會(huì)影響到身體健康，所以說(shuō)企業(yè)管理也是如此，由很多個(gè)點(diǎn)相輔相成。





好，回到主題，繼續(xù)講第三步：打造榜樣。



為什么要去打造榜樣？其實(shí)這點(diǎn)，可以看中國(guó)改革開放就知道，開始就是鼓勵(lì)所有人，全民奔小康，但是會(huì)發(fā)現(xiàn)大家都沒(méi)有動(dòng)力，鄧爺爺提出了一個(gè)重要的戰(zhàn)略，就是讓一部分人先富起來(lái)，讓大家看到希望。



其實(shí)在公司里面也是一樣的，就是說(shuō)只有少部分的人他能夠做到先相信，大部分人他都是要先看到，再相信，所以一個(gè)公司里面也一定要打造出一批榜樣，讓一部分的人先富起來(lái)。



可以通過(guò)哪些方式去打造榜樣？建立公司的核心層，核心層它可以是公司的骨干員工，也可以是公司的中層，也可以是公司的高層。其中重要的一點(diǎn)就是能夠完全的和公司統(tǒng)一立場(chǎng)，統(tǒng)一價(jià)值觀的人。說(shuō)得再簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是把態(tài)度放在第一，能力放在第二，能夠說(shuō)做到，聽話照做的這一群人。




把這一群人挑選出來(lái)以后，可以重點(diǎn)去培養(yǎng)，比如說(shuō)給他們更多的試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，給他們更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。比如在我們公司，也有組建核心層，它包含公司的基層、中層、高層，都是跟公司有高度的認(rèn)同，能夠跟公司同一個(gè)價(jià)值觀，然后也有一個(gè)主動(dòng)愿意學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)改變的心態(tài)，我們會(huì)對(duì)他們有很多的扶持。




之前公司內(nèi)部組織過(guò)關(guān)于一些管理領(lǐng)導(dǎo)、溝通這些培訓(xùn)，主要是針對(duì)于我們公司的核心層，包括對(duì)外的一些銷售培訓(xùn)，在外面的一些學(xué)習(xí)課程，也會(huì)帶核心層去聽。同時(shí)給這一群人，因?yàn)樗麄冏约河兄鲃?dòng)的意愿，輕輕一點(diǎn)，他就能夠引爆，不像有的人，怎樣去激發(fā)他都沒(méi)有用。對(duì)于這群人可以重點(diǎn)的去培養(yǎng)，可以給他們更多試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，包涵他們可能有的時(shí)候能力沒(méi)有達(dá)到，但是可以給他一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他去試錯(cuò)。




這個(gè)在我們公司培養(yǎng)人才里面也是付出很大的代價(jià)，就是在這點(diǎn)上允許試錯(cuò)。等一下在企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)這個(gè)板塊，我也會(huì)著重的去講一講。人才孵化這邊我再簡(jiǎn)單的總結(jié)一下：


①在招人，育人、留人，建立一整套的系統(tǒng)。



②要植入教化，去統(tǒng)一同事的思想價(jià)值觀。



③打造榜樣，讓一部分人先立起來(lái)，然后其他人以這群人為榜樣，先富帶后富，就像改革開放的時(shí)候，把整個(gè)公司的活力給激發(fā)起來(lái)。當(dāng)我們建立了整個(gè)人才孵化體系以后，我們就可以進(jìn)入到下一個(gè)階段。






要先選擇一個(gè)接班人，要從老板日常工作當(dāng)中的瑣碎事情解脫出來(lái)。很簡(jiǎn)單的一點(diǎn)，這也是很多老板一個(gè)重要的點(diǎn)，就是什么呢？就是沒(méi)有做到本位。作為老板，很多時(shí)候賺的是設(shè)計(jì)師的錢，業(yè)務(wù)員的錢和安裝工的錢，沒(méi)有賺老板該賺的錢。其實(shí)這個(gè)事是非常不稱職的。



作為一個(gè)老板，做的重要的事情其實(shí)是在于決策。很多時(shí)候下面的同事在努力，老板的一個(gè)決策失誤，可能導(dǎo)致整個(gè)公司出現(xiàn)一個(gè)滅頂之災(zāi)，也有可能一個(gè)決策做得好，選對(duì)了一個(gè)好的方向，不用很努力，也能夠爬到一個(gè)，或者是取得一個(gè)很大的成就。所以在這個(gè)點(diǎn)上面，一定要明白，老板的本位的事情是做決策。



企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的第一步，就是要從日常的事情上面解脫出來(lái)，選擇接班人。選擇接班人有幾個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)：

①絕對(duì)和老板統(tǒng)一立場(chǎng)，統(tǒng)一價(jià)值觀，這是核心當(dāng)中的核心。很多時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)，在選接班人的時(shí)候，一般是挑一個(gè)能力很強(qiáng)，但是他跟你不是同一立場(chǎng)，不是統(tǒng)一價(jià)值觀，到后面就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗。所以在挑選接班人，或者說(shuō)要培養(yǎng)重點(diǎn)人才的時(shí)候，第一個(gè)一定是看態(tài)度，絕對(duì)跟公司統(tǒng)一立場(chǎng)，統(tǒng)一價(jià)值觀。



②能力能夠獨(dú)當(dāng)一面。



③能擔(dān)當(dāng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。



④具備一定的體能，不要說(shuō)是體弱多病，還沒(méi)干活，就三天兩頭的生病，那這樣子肯定是不行的。



關(guān)于能承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)這點(diǎn)也非常之重要，如果找了一個(gè)人，他無(wú)法承擔(dān)責(zé)任的話，這個(gè)人此生無(wú)法長(zhǎng)大。每一個(gè)人都知道在一些重要的卡點(diǎn)，如果說(shuō)沒(méi)有人逼一把的話，基本上是無(wú)法突破。



所以在挑接班人的時(shí)候，一定要看他的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任的能力，這是非常之重要。如果說(shuō)他承擔(dān)不了責(zé)任，承擔(dān)不了風(fēng)險(xiǎn)的話，基本上也沒(méi)有什么培養(yǎng)價(jià)值，你準(zhǔn)備讓他去承擔(dān)更多的責(zé)任的時(shí)候，他直接就崩潰了。所以在這點(diǎn)上，在挑人的時(shí)候也要看這個(gè)人他的抗壓能力，能不能承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。



當(dāng)然對(duì)于中小型廣告公司來(lái)講，有能夠達(dá)到這四個(gè)點(diǎn)的人才可能是比較少的，所以也沒(méi)關(guān)系，可以從矮個(gè)子里面挑高個(gè)子，至少說(shuō)必須得達(dá)到一個(gè)點(diǎn)，但是第一個(gè)點(diǎn)是他絕對(duì)要跟公司統(tǒng)一立場(chǎng)，統(tǒng)一價(jià)值觀的能力，其他點(diǎn)咱們可以培養(yǎng)。



選定接班人之后，下一步就要開始培養(yǎng)接班人。首先從老板自身來(lái)講，需要做到的幾個(gè)點(diǎn)：



①要做到看人之大，就像我剛才講的一樣，中小型的公司缺乏人才是一個(gè)常態(tài)?？赡軙?huì)發(fā)現(xiàn)，你看這個(gè)人不順眼，看那個(gè)人也不順眼，看這個(gè)人有問(wèn)題，那個(gè)人也有問(wèn)題，其實(shí)是不對(duì)的。想培養(yǎng)出來(lái)一個(gè)人才，首先必須得相信他，相信他一定能夠立起來(lái)，如果說(shuō)不相信他，那基本上他能夠成才的機(jī)會(huì)也會(huì)非常小。



②允許試錯(cuò)，剛才我也大概提了一下，其實(shí)在這點(diǎn)上，我非常有感受，因?yàn)檎f(shuō)實(shí)話不是一般的老板能做得到。作為老板是怎樣能夠成長(zhǎng)，能夠快速成長(zhǎng)的？其實(shí)很多時(shí)候都是因?yàn)榉傅腻e(cuò)足夠多，但是如果說(shuō)讓接班人或者要培養(yǎng)的人去再犯一次，老板是很難接受的，因?yàn)檫@個(gè)很直接的會(huì)給老板造成巨大的損失，我自己是這樣走過(guò)來(lái)的。



在去年我們培養(yǎng)人才的這個(gè)階段上，是給公司造成了很大的損失，那真金白銀的損失可能都是幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)，它是必然的，這里面還不包含一些間接的損失。



所以這點(diǎn)是很考驗(yàn)一個(gè)老板的心量，如果真的想培養(yǎng)人的話，就得允許下面的同事試錯(cuò)，這是非常之重要。我會(huì)怎么做？比如說(shuō)我們的銷售同事在談客戶，我坐在辦公室里面，他在大廳談客戶的時(shí)候，已經(jīng)聽到他談崩了，這個(gè)客戶可能會(huì)有幾萬(wàn)或者十幾萬(wàn)的業(yè)績(jī)，那我會(huì)讓他談崩，不會(huì)管他，等客戶走了以后，把他叫到辦公室，跟他講，剛才在溝通的時(shí)候有哪一些問(wèn)題。



包括我有很多的客戶資源，甚至服務(wù)了很多年的老客戶，然后交給同事去跟進(jìn)，但是因?yàn)榉?wù)沒(méi)有做到位，這些客戶都流失了，這些都是要付出很大的代價(jià)的。



③讓同事做應(yīng)該做的事，賺到應(yīng)該賺的錢。說(shuō)簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是老板把這些事交給他們?nèi)プ?，交給接班人去做。比如說(shuō)之前做設(shè)計(jì)總監(jiān)，當(dāng)時(shí)做這個(gè)崗位能賺多少錢，現(xiàn)在接班人就能賺多少錢。



前幾天，我們銷售部的總監(jiān)剛買了一輛Q5，他跟了我大概三年，來(lái)到我們公司以后，我培養(yǎng)他做銷售總監(jiān)，基本上就是我之前管銷售的時(shí)候，我能掙多少錢，那他現(xiàn)在來(lái)管銷售，他也能掙到同等的錢。





當(dāng)選定的接班人也做好了相應(yīng)的心理準(zhǔn)備以后，就可以執(zhí)行下一步，就是設(shè)定目標(biāo)。



當(dāng)把他提起來(lái)的時(shí)候，一定要給他設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)可以說(shuō)今年的利潤(rùn)要達(dá)到多少，今年的營(yíng)業(yè)額要達(dá)到多少，然后團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)要達(dá)到多少等等。



這些考核的目標(biāo)包含做銷售的，可以考核他的客戶投訴率，還有回款率等等，這些東西要去進(jìn)行一個(gè)考核，要給他設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，同時(shí)在設(shè)定完目標(biāo)以后，要給他們定一個(gè)獎(jiǎng)罰，就是說(shuō)當(dāng)完成了這個(gè)目標(biāo)以后，給一個(gè)什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然處罰的話可以不用老板來(lái)定，讓他自己定。



比如說(shuō)完成了這個(gè)目標(biāo)，可以納入公司的合伙人，可以享受高額的分紅，同時(shí)也可以給其他的物質(zhì)的基底，那如果沒(méi)完成的話，那不好意思就從這個(gè)崗位下來(lái)，同時(shí)也可以定一些處罰，當(dāng)然都是他們自己定，比如說(shuō)做俯臥撐、剃光頭等等。



因?yàn)樵谶@點(diǎn)上面，老板一定要清晰，就是人性的話都是趨利避害的，所以在給他們一個(gè)蛋糕的同時(shí)，也要放一條狗在后面追，一定要明確這個(gè)獎(jiǎng)罰。當(dāng)然獎(jiǎng)罰的話是要提前定好的，就提前講好，最好的話就是老板定獎(jiǎng)勵(lì)，他們自己定處罰，因?yàn)槊恳粋€(gè)人只會(huì)對(duì)他自己承諾的事情負(fù)責(zé)，在這點(diǎn)上，大家可以注意一下。



當(dāng)明確了目標(biāo)，也明確獎(jiǎng)罰以后，就要開始讓他自己制定工作計(jì)劃，就是要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，應(yīng)該如何去做。像我們公司的話，就會(huì)把年度目標(biāo)拆分為一個(gè)月度的目標(biāo)，然后會(huì)分配到每一個(gè)成員，每個(gè)月要完成多少業(yè)績(jī)，要做到哪些事等等。



當(dāng)制定了詳細(xì)的計(jì)劃以后，要進(jìn)行下一步就是檢查結(jié)果。因?yàn)橄聦俚脑?，大家?yīng)該都知道他們只會(huì)做老板檢查的事，絕對(duì)不會(huì)做老板安排的事，所以在制定計(jì)劃目標(biāo)以后，一定要及時(shí)的去檢查，檢查結(jié)果就是完成的怎么樣？不能等到到了年底或者說(shuō)到了月末才去檢查。在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，老板都要去做到監(jiān)督、督導(dǎo)的責(zé)任，可以說(shuō)是老板自己，也可以是公司的行政。



那后面的話就是要兌現(xiàn)承諾，如果達(dá)到了目標(biāo)，該獎(jiǎng)勵(lì)的一定要給到位，這點(diǎn)以前也看到很多同行就是答應(yīng)的事情，結(jié)果沒(méi)做到，比如說(shuō)制定了今年完成什么樣目標(biāo)，然后到了年底給分紅，買一輛車，結(jié)果到了年底的時(shí)候目標(biāo)達(dá)到了，他不吭聲了，要等員工去問(wèn)，他說(shuō)一堆理由、一堆借口這個(gè)執(zhí)行不了，那后面就傷透了員工的心，基本上后面就沒(méi)有人再相信老板了。



所以最后一步的話要去落地獎(jiǎng)罰！當(dāng)然在這一整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，還要植入之前我所分享的標(biāo)準(zhǔn)流程系統(tǒng)，今天晚上我分享的內(nèi)容可能細(xì)節(jié)上面講的會(huì)比較少，大家可能疑問(wèn)也會(huì)比較多，因?yàn)槲覜](méi)有很細(xì)的去講，第一個(gè)是因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系，第二個(gè)的話是因?yàn)槊總€(gè)公司的情況不太一樣，如果講的太細(xì)，我怕很多同行可能會(huì)聽偏，完全按照我們現(xiàn)在的一些東西去做。



我們公司的改革已經(jīng)進(jìn)行了很久了，目前用的一些方式、方法可能并不是適合大家在初級(jí)階段就可以去用的，所以在細(xì)節(jié)上面我沒(méi)有講得很細(xì)，但是今天晚上我相對(duì)也比較有時(shí)間，大家有什么問(wèn)題，包括跟我分享的沒(méi)有什么太大關(guān)系的問(wèn)題，在企業(yè)管理當(dāng)中遇到一些困惑，也可以問(wèn)一下我，我可以針對(duì)單個(gè)問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)點(diǎn)給大家分析。



因?yàn)槟壳霸谖覀児疽呀?jīng)完全植入了人才培訓(xùn)的體系，還有企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，基本上現(xiàn)在目前三個(gè)公司有三個(gè)總監(jiān)負(fù)責(zé)，他們分別也都承擔(dān)了責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，也是公司的合伙人。那我這邊的話主要就是負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略，基本上我一個(gè)月在公司的時(shí)間可能不會(huì)超過(guò)15天，其他的時(shí)間都回歸到生活當(dāng)中，還有就是把焦點(diǎn)集中到學(xué)習(xí)和個(gè)人提升上面！




Q：公司的設(shè)計(jì)薪酬是怎么核算的？

A：我之前分享過(guò)，我們公司的話已經(jīng)進(jìn)行了平臺(tái)化的改革。在我們公司，設(shè)計(jì)師是分為六個(gè)級(jí)別，屬于技術(shù)崗，從設(shè)計(jì)助理到創(chuàng)意總監(jiān)，對(duì)應(yīng)的話，他們拿20%到40%的設(shè)計(jì)產(chǎn)值提成，比如說(shuō)1萬(wàn)塊錢的設(shè)計(jì)產(chǎn)值，一個(gè)初級(jí)設(shè)計(jì)師拿2000塊，中級(jí)2500，高級(jí)3000這樣子的。



Q：那設(shè)計(jì)產(chǎn)值怎么算？

A：我們分為三類：第一類就是純?cè)O(shè)計(jì)類，品牌策劃類的，例如LOGO、VI畫冊(cè)、包裝這一類，基本上就是收1萬(wàn)塊錢的設(shè)計(jì)費(fèi)，比如做一套VI畫冊(cè)2萬(wàn)塊錢起步，那就是2萬(wàn)塊錢的設(shè)計(jì)產(chǎn)值。




那像針對(duì)一些物料，就是按照毛利潤(rùn)，比如說(shuō)做畫冊(cè)，1萬(wàn)塊錢成本，5000毛利潤(rùn)，那按毛利潤(rùn)乘以70%，就是3500塊的設(shè)計(jì)產(chǎn)值，然后從這3500塊錢的設(shè)計(jì)產(chǎn)值里面再提成。



最后針對(duì)于像招牌、文化墻等等這些涉及到制作安裝類的項(xiàng)目，我們是按項(xiàng)目來(lái)算設(shè)計(jì)產(chǎn)值，比如說(shuō)一個(gè)店招給算500或者1000元的設(shè)計(jì)產(chǎn)值，然后通過(guò)設(shè)計(jì)產(chǎn)值來(lái)提成。



Q：公司的安裝師傅薪酬是怎么核算的？

A：安裝這邊的話，現(xiàn)在也是零底薪，安裝的工程師分為六個(gè)級(jí)別，不同級(jí)別的工程師去安裝一個(gè)項(xiàng)目，是分小組的。他的項(xiàng)目里面要出去安裝的時(shí)候，會(huì)給他一張任務(wù)表，這個(gè)任務(wù)表里面包含很多信息，就是安裝的產(chǎn)值，還有像設(shè)計(jì)圖紙、施工圖紙，一些注意的事項(xiàng)，客戶的聯(lián)系方式、地址等，他拿著這個(gè)任務(wù)表去完工了，客戶驗(yàn)收以后，他會(huì)拿回來(lái)交到財(cái)務(wù)，然后財(cái)務(wù)每個(gè)月會(huì)統(tǒng)計(jì)出每一個(gè)人的安裝產(chǎn)值，通過(guò)安裝產(chǎn)值來(lái)提成。





工程師的話，基層的工程師他們是提50%，也就是說(shuō)這個(gè)月完成了1萬(wàn)塊錢的安裝產(chǎn)值，就給提成5000，同時(shí)帶隊(duì)的主管提1000，總監(jiān)提1500。但是主管是提整個(gè)小組的安裝產(chǎn)值，總監(jiān)是提整工程公司的安裝產(chǎn)值的提成。



我們安裝產(chǎn)值的話是根據(jù)項(xiàng)目的不同，比如說(shuō)有的項(xiàng)目是1萬(wàn)塊錢，提15個(gè)點(diǎn)，有的是提10個(gè)點(diǎn)，有的是提20個(gè)點(diǎn)，通過(guò)這樣來(lái)針對(duì)不同的項(xiàng)目，比如說(shuō)一些連鎖品牌客戶的項(xiàng)目，可能提15個(gè)點(diǎn)；有的散客、零售客戶，提20個(gè)點(diǎn)；針對(duì)有一些大型項(xiàng)目，可能提10個(gè)點(diǎn)，就拿營(yíng)業(yè)額的點(diǎn)數(shù)來(lái)算，算他們的安裝產(chǎn)值。





Q：這樣算設(shè)計(jì)產(chǎn)值占營(yíng)業(yè)額的比例是多少？

A：我們?cè)O(shè)計(jì)產(chǎn)值它不跟營(yíng)業(yè)額掛鉤的，為什么呢？因?yàn)槲覀冎v的是價(jià)值匹配，就是干什么事拿什么錢。剛才已經(jīng)講了，在設(shè)計(jì)產(chǎn)值是分為三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，一個(gè)是品牌策劃類，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在有一個(gè)獨(dú)立的品牌策劃公司，他們是自己接單，不一定是接我們公司內(nèi)部的單，也可以自己接單。




像做這種品牌策劃類，比如借1萬(wàn)塊錢，就是1萬(wàn)塊錢的設(shè)計(jì)產(chǎn)值，像LOGO、VI畫冊(cè)、包裝這些專門收的這種品牌設(shè)計(jì)費(fèi)。



第二類就是物料制作、物料印刷、噴繪，這個(gè)現(xiàn)在都做得非常少。在這點(diǎn)上，基本上就是按照毛利潤(rùn)乘以70%來(lái)算的。



最后就是廣告這一塊的業(yè)務(wù)，之前是按照項(xiàng)目來(lái)算，比如說(shuō)做一個(gè)效果圖多少錢，我們是這樣來(lái)算設(shè)計(jì)產(chǎn)值的，現(xiàn)在都不是了，現(xiàn)在是以年度服務(wù)的方式，一個(gè)月給設(shè)計(jì)公司這邊16000塊錢，所有的招牌或者做其他的一些小設(shè)計(jì)，比如說(shuō)海報(bào)、傳單這種小設(shè)計(jì)，就打包給16000塊錢，就是我給你設(shè)計(jì)，不做設(shè)計(jì)產(chǎn)值16000塊，如果說(shuō)我有事做，你就做，沒(méi)事做我也給這么多錢這樣子！



如果說(shuō)品牌設(shè)計(jì)這邊的設(shè)計(jì)師不愿意做，那我們就花這16000塊錢，再請(qǐng)幾個(gè)設(shè)計(jì)師去做，所以現(xiàn)在我們?nèi)齻€(gè)公司它是獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的，可能這是每一個(gè)公司未來(lái)都要往這一步走的，就是部門市場(chǎng)化對(duì)接，現(xiàn)在的話就說(shuō)可能對(duì)于初級(jí)階段來(lái)講，不太現(xiàn)實(shí)，可以按照我剛才所說(shuō)的按項(xiàng)目給他算設(shè)計(jì)產(chǎn)值，不同的項(xiàng)目，按照不同的比例去算設(shè)計(jì)產(chǎn)值。



在這里我著重講一下，就是在一個(gè)公司的話，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)矛盾，比如說(shuō)很想下面的同事去做某件事，但是這件事是老板所想的，跟下面同事沒(méi)什么關(guān)系。



比如說(shuō)今年?duì)I業(yè)額要達(dá)到1000萬(wàn)，老板是想達(dá)到1000萬(wàn)，但是下面同事覺(jué)得營(yíng)業(yè)額達(dá)到1000萬(wàn)跟他有什么關(guān)系？他一個(gè)月拿固定工資，拿這么多錢，做500萬(wàn)他還輕松一點(diǎn)，做1000萬(wàn)他就覺(jué)得很累。單單靠一點(diǎn)年終獎(jiǎng)這種作用不大，所以很多時(shí)候一定要把這些點(diǎn)跟想達(dá)到的目標(biāo)，和同事發(fā)生利益關(guān)系。



包含工程部的同事也是一樣的，你會(huì)發(fā)現(xiàn)做工程的時(shí)候，都是采用一個(gè)方式，要么固定工資，比如說(shuō)六千、五千一個(gè)月，不管有沒(méi)有開工；要么就是什么呢？以底薪加加班費(fèi)的方式。其實(shí)這兩種方式都沒(méi)有辦法激發(fā)同事的動(dòng)力，為什么？比如說(shuō)返工，你要不要給加班費(fèi)，你肯定要給對(duì)不對(duì)？但是其實(shí)這是不合理的，因?yàn)樗约悍噶隋e(cuò)返工，為什么要給加班費(fèi)？但是不給你試一下，不給他不干了，對(duì)吧？那平時(shí)要說(shuō)大家的動(dòng)力肯定也不足。



按照我們公司目前的形式，類似于半承包制的方式，會(huì)每一個(gè)項(xiàng)目提前約定好一個(gè)安裝產(chǎn)值，然后安排給這個(gè)小組去做，不管一天做好，還是兩天做好，只要做完了就可以拿這個(gè)錢，所以在公司的安裝師傅，他們多的時(shí)候可以拿到10000-14000的工資，這在一般的公司是比較難拿到的。



這樣的話會(huì)有一個(gè)好處就是什么？同事的執(zhí)行力會(huì)非常高，當(dāng)執(zhí)行力上來(lái)的時(shí)候，管理成本，還有口碑就好了很多，同事他們可以做到簡(jiǎn)單的就是通宵加班沒(méi)問(wèn)題，加完班第二天早上8點(diǎn)鐘回到公司，休息四個(gè)小時(shí)，下午繼續(xù)干。但我不鼓勵(lì)同事這樣子做，但是在一些特定的情況下，遇到一些急的項(xiàng)目，就會(huì)用傳統(tǒng)的這種方式。




其實(shí)下面同事是不愿意去干的，比如在我們公司現(xiàn)在有六個(gè)專職的銷售跟單，基本上這六個(gè)人他們一個(gè)人的話，一個(gè)月可以做到20萬(wàn)左右的業(yè)績(jī)，就是說(shuō)每一個(gè)人相當(dāng)于外面廣告公司的一個(gè)老板。工程部這邊的話十多個(gè)人，基本上戰(zhàn)斗力也可以達(dá)到外面20個(gè)人的水平。



Q：文總您們公司合伙人機(jī)制是怎么做的？

A:我們公司的合伙人制度是股東分為兩個(gè)類型，第一個(gè)是叫做分紅股東，就是他投錢，但是不擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，他的收益和營(yíng)業(yè)額掛鉤，就是投1萬(wàn)塊錢，如果說(shuō)營(yíng)業(yè)額，舉個(gè)簡(jiǎn)單例子達(dá)到500萬(wàn)，他投1萬(wàn)分15000、達(dá)到600萬(wàn)分16000、達(dá)到700萬(wàn)分17000、達(dá)到800萬(wàn)分18000這樣。如果說(shuō)營(yíng)業(yè)額連500萬(wàn)都沒(méi)達(dá)到，到了年底這個(gè)1萬(wàn)塊錢的本金也退給他，但只要公司的營(yíng)業(yè)額做上去了，他們就可以拿到收益高級(jí)別的例如投3萬(wàn)塊分9萬(wàn)，可能一年的分紅比他的工資還要高。



第二個(gè)就是合伙人，合伙人是要擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的。如果說(shuō)公司虧了錢，比如他占10%的股份，那一定要投錢的，投錢的比例按照公司的利潤(rùn)，比如說(shuō)上一年利潤(rùn)的估值乘以兩倍，例如去年100萬(wàn)的利潤(rùn)，今年公司估值200萬(wàn)，如果占10%的股份，就投20萬(wàn)；如果說(shuō)公司今年虧了，那就一起賠錢，如果賺了就按照10%的比例來(lái)分?jǐn)?，比如說(shuō)賺了10萬(wàn)，就分1萬(wàn)，賺了100萬(wàn)就分10萬(wàn)。如果虧了10萬(wàn)，要倒貼1萬(wàn)塊，這就是合伙人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，他的收益跟利潤(rùn)掛鉤，就相當(dāng)于中層、基層的骨干來(lái)操心公司的營(yíng)業(yè)額，由高層來(lái)操心公司的利潤(rùn)。這就是我們公司合伙人機(jī)制。



當(dāng)然合伙人機(jī)制里面還有很多的細(xì)節(jié)，比如說(shuō)如何進(jìn)入、如何退出、如何挑選。當(dāng)能力不能獨(dú)當(dāng)一面的時(shí)候怎樣退出；當(dāng)違背公司的制度的時(shí)候，怎么退出等等。



Q：工廠員工少的話可以按計(jì)件發(fā)工資不？

A：工人少的話可以按計(jì)件發(fā)工資，這個(gè)沒(méi)有影響。我們一定要明白，人都是趨利避害的，只會(huì)對(duì)跟他有關(guān)的事情才會(huì)操心，所以說(shuō)當(dāng)你想讓產(chǎn)能高，想讓品質(zhì)好，一定要讓這些事跟員工的收入發(fā)生關(guān)系，吃大鍋飯的話是解決不了員工動(dòng)力的問(wèn)題，所以一定要按計(jì)件或者說(shuō)計(jì)產(chǎn)值的方式來(lái)發(fā)工資。



Q：文總，小攤子的企業(yè)文化的建立，怎么樣搭建？

A：可以詳細(xì)看一下我第三期的分享，里面有詳細(xì)的講這個(gè)部分，我們公司從開始六個(gè)人就植入各種系統(tǒng)，包括公司的文化等，所以這個(gè)人數(shù)，你可以從里面挑一個(gè)人作為合伙人，作為核心層，六個(gè)人可以挑兩個(gè)，每天給他開開會(huì)什么的。



Q：你好，文總，我們公司員工底薪2500元，設(shè)計(jì)產(chǎn)值是這樣分的，純?cè)O(shè)計(jì) 1.5倍，2000元算3000元（但是一個(gè)月就2-3個(gè)），設(shè)計(jì)產(chǎn)值單倍計(jì)算（比如畫冊(cè)，或者門頭），來(lái)稿加工1%，封頂1萬(wàn)，但是還是感覺(jué)不到員工的動(dòng)力。

A：分配的話，可以解決員工70%的動(dòng)力問(wèn)題，但是它不能解決百分之百的動(dòng)力問(wèn)題。第一個(gè)就是分配，一定要把浮動(dòng)工資拉大，比如在公司同樣級(jí)別的工程師，他有的可以拿5、6千，有的可以拿1萬(wàn)多，基本上工資差一倍，甚至還可以差的更多，對(duì)吧？




所以看激勵(lì)的部分它到底有多少，因?yàn)閯偛拍氵@個(gè)數(shù)據(jù)我也沒(méi)太看得懂，而且你還設(shè)定封頂，不應(yīng)該封頂?shù)?，做的越多越好，我覺(jué)得這點(diǎn)上還是老板的問(wèn)題，就是真的愿意讓你的同事、你的下屬多掙錢嗎？



在公司我是很希望我們同事能多掙錢，像我們公司總監(jiān)，他們一個(gè)月可以拿兩三萬(wàn)的提成都很正常的呀?，F(xiàn)在基本上都是做到全員零底薪的，除了個(gè)別的崗位能夠說(shuō)有一個(gè)保底，但都是主要拿提成的。



像我剛才所講的，我們?cè)O(shè)計(jì)師可以拿設(shè)計(jì)產(chǎn)值的20%到40%，也就是說(shuō)像我們公司，基本上一個(gè)月做3萬(wàn)塊錢的設(shè)計(jì)，就可以拿到將近1萬(wàn)塊錢的工資，在這邊高級(jí)設(shè)計(jì)師做一套VI3萬(wàn)塊，如果他自己做的話就9000，還有一些激勵(lì)，KPI的考核等等，那加在一起的話可能就1萬(wàn)多塊錢了。



作為老板一定要懂自制，要分清楚到底賺多少錢，該賺的錢把它賺了就可以了，剩余的錢就分給下面的同事。在我們公司是控制利潤(rùn)在20個(gè)點(diǎn)，超過(guò)的部分，基本上都是分給下面的同事，他們創(chuàng)造出來(lái)的，會(huì)分給他們。



像在我們?cè)O(shè)計(jì)這邊的話就是一個(gè)月，比如說(shuō)做10萬(wàn)塊錢的設(shè)計(jì)產(chǎn)值，有70%就下放給部門，總監(jiān)可以拿7萬(wàn)塊，但是他拿這7萬(wàn)塊，包含下面的主管，還有設(shè)計(jì)師的。一般會(huì)給主管拿50%，也就是總監(jiān)拿2萬(wàn)，然后剩下的5萬(wàn)給主管，然后主管根據(jù)他們的產(chǎn)值不同，分別拿2萬(wàn)和3萬(wàn)這樣，然后再分發(fā)下去給下面的設(shè)計(jì)師，所以在這個(gè)點(diǎn)上分的比較高的。



除了分配的力度要大以外，第二個(gè)就是要植入企業(yè)文化，因?yàn)橛械娜怂旧硖焐捅容^懶，不是說(shuō)給錢他就能動(dòng)起來(lái)，也有一些人他就是有一個(gè)惰性在那里，像這一類的人要把他隔離開，就像剛才說(shuō)的一樣，要樹立一些榜樣，讓這些榜樣多拿到錢，他們看到了以后，他也許會(huì)立起來(lái)，也許立不起來(lái)，那如果說(shuō)實(shí)在立不起來(lái)，他沒(méi)有一個(gè)主觀的意愿，壓根就沒(méi)想過(guò)要多掙錢，就想找一個(gè)輕松點(diǎn)的工作混一混，那你能怎么辦？實(shí)在是沒(méi)辦法，他自己自我放棄的這種，你只能把他踢出局。



在一個(gè)公司里面的話，永遠(yuǎn)只能幫助那些相信我們的人，你幫不了那些不相信你的人，所以說(shuō)當(dāng)你有好的體制，有分配體系，他不愿意相信，你也去做了溝通，也做了教化，但是他始終不愿意相信，或者說(shuō)他自己不愿意改變，他說(shuō)我就想舒服一點(diǎn)，就想賺一點(diǎn)小錢，想輕松一點(diǎn)，不想承擔(dān)責(zé)任，也不想多掙錢。那這一類員工，要么把他隔離開，要么實(shí)在沒(méi)辦法，就把他淘汰。



所以說(shuō)分配的話是不可能解決全部問(wèn)題，只能解決70%的動(dòng)力問(wèn)題，最終的話還是要靠教化，靠企業(yè)文化，靠榜樣文化等等這些東西。